叶锋说家族式企业
家族式管理的企业,老板表面非常风光，而内心有时候却比较孤独。遇到困难，没有可以推心置腹的出谋划策的人。为什么呢？因为家族人员多数难以独当一面，有心无力。外来人才因为没有融入而貌合神离，不值得信任。
家族式企业，从创业时期的“企业家族化”到规模企业的“家族企业化”的转变，考验这个老板的魄力,格局和用人艺术，这是一个心态，智慧，观念，视野的艰难又艰难的转变过程。有不少企业因为这个原因，企业发展一直徘徊不前很多年。但不要因此否定企业家族化不好,只是企业的不断发展壮大,要求企业里的皇亲国戚和职场人一样加强规范化管理的学习和进步,承担岗位责任,管理能力要与企业发展同步。
一，企业家族化的家族成员的特点：
1,皇亲国戚以厂为家：既然是自己家里人的企业，工作随意随性,规章制度是管外人的,法不责己。
2,企业给予的再多，多数亲戚都认为是应该的，懂得感恩的比较少。
3,如果皇亲国戚发现有外聘人才的待遇高于自己，有些人就心里不平衡，或许就会搞事。如果出现亲戚打着 “为企业着想”的名义而搞事的现象，外聘人才想忠于企业，想全力以赴的工作，想与企业一起成长是非常困难的。
4,监工：企业是自己家里人的，帮老板盯住外聘人才。如果对外聘人才不满意，就盛气凌人的批评，责难，骂人。更极端的,还有动手打人的现象，让外聘人才如芒在背,如履薄冰。
二，家族企业化的特点：
皇亲国戚也是一位普通的企业成员，也要遵守制度和管理机制，也要以绩效换待遇，也要接受淘汰制。与普通的企业成员不同的是，如果这些皇亲国戚的家庭或生活遇到了困难，企业会格外关注和照顾。
三， 企业家族化的优势：
企业在初创阶段，没有完整的管理数据，皇亲国戚值得信任，可以让老板放心。在这个阶段，企业也许还资金不足，请不起那么多专业的管理人才，很多企业需要依靠皇亲国戚的帮忙。在这个阶段，企业规模不大，管理需要的,更多的是工作经验和勤劳苦干，暂时还不需要太多的规范的管理方法。因为企业里面的皇亲国戚多，心很齐，不需要老板监督，皇亲国戚都会自觉的不分上班下班，不分没日没夜的任劳任怨的拼命干，企业家族化的优势体现的淋漓尽致。但等到企业不断发展壮大了，企业规模越来越大了，分工越来越细了，以前的工作经验和勤劳苦干已经不能完全满足或已经影响了企业的发展速度了，企业就需要进行规范化的管理了，企业就需要考虑从“企业家族化”逐步转变成“家族企业化”了。
企业在这个转变过程中，企业管理对这些皇亲国戚的学习力和思维方式提出了新的要求。不要全盘否定“企业家族化”不好，不要全盘否定皇亲国戚不好，也有很多企业里的皇亲国戚学习了规范化管理以后，成为出色的企业管理者。
“企业家族化”时期的企业管理，企业里的皇亲国戚好不好？在于他们的学习力和思维方式的改变。如果他们能够虚心学习，把他们以前的工作经验和勤劳苦干的优点融入到规范管理里面，他们以前的优点还会继续是企业管理的优势。如果他们思维僵化，没有职业生存危机感,拒绝接受新观念和新方法，以前的管理优势也许就会变成规范管理的劣势甚至是阻碍。如果有些皇亲国戚拒绝改变，这就给老板出难题了，这就需要老板以极大的耐心因势利导。如何让他们接受新观念，新思维方式，新的管理方法？这对老板提出了一个新的研究课题和挑战，引导和教育企业里的皇亲国戚成为合格的规范管理者是一门学问,不是批评教育几次就能解决问题的。
四， 企业家族化的老板的特点：
1,相信亲人，不相信外聘人员。
职场上能建立简单/有效/实用的管理机制的管理者不多,有良好实践效果的人更少,这些原因或者是老板长期形成的工作习惯导致老板不相信管理机制和管理数据，还是只能相信自己家里人。如果皇亲国戚做错了事，老板会认为出发点是好的，只是方式不对，批评教育就可以了
2，老板对企业家族化对规模企业的发展的影响认识不足。
稍具实力的外聘人才，不愁工作，不会长期在批评，责难，甚至没有人身安全的企业里工作。如果真的有皇亲国戚动手的现象，这种新闻是职场核导弹,传播非常快非常广,这个企业很可能很快就被职场人列入黑名单了。如果皇亲国戚真的动手了，如果老板没有果断开除这个皇亲国戚，企业里面的外聘人才会心碎了，惶恐不安,不会再坚持原则办事，职场上的人会闻之色变而绕道，谁也不会跟着这样的老板。如果皇亲国戚真的动手了，老板的态度和决定会对以后的企业发展有深远的影响，对以后的企业文化有深远的影响，对企业以后的招人留人有深远的影响，对企业凝聚力有深远的影响。这种影响不是管理方法能轻易改变的。
如果继续这样下去，企业没有一个良好的工作环境，也没有工作绩效标准，依靠老板的感觉和皇亲国戚的小报告来评价一个人，有管理实力的人不愿意在这种没有前景的企业里面浪费青春而离开了，管理实力弱的人，出去找更好的工作有困难，为了生存，会和亲戚搞好关系混日子，企业里面的人际关系就复杂了，大家的精力都在搞关系，而不是安心精心的在工作。这样的工作环境，会造成企业人才逆淘汰，能做事的人离开了，搞事的人留下来了，外面的人不敢进来，皇亲国戚又多数不能独当一面。如果形成这种情况，无论再好的管理机制，企业管理都会混乱，还会久治不愈。老板只知道企业管理太混乱了，也许还不知道是自己的观念造成的严重后果，还在感叹自己的管理人员的能力有问题，感叹“人才可遇不可求”，也许还在想尽办法去高新挖管理人才，也许还在四处寻访能落地的咨询或培训机构，双输之后陷入迷茫之中。
3，老板纠结在企业发展和亲情之间。
创业初期，缺钱少人，都是这些亲戚资钱出力。现在，企业规模大了，如果要家族企业化，这些亲戚就会说老板过河拆桥，六亲不认。老板纠结在企业发展和亲情之间，不知道在企业健康发展和亲情之间如何平衡？？有这种情况的企业很普遍，处理起来，不是方法有多难,而是决定于老板的观念和决心。
五，如何把“企业家族化”改造成家族企业化？
企业规模大了以后，以前的工作经验和勤劳苦干的优点已经不能满足企业发展需要了，企业需要完整的制度和管理机制进行管理。在这个阶段，有些皇亲国戚还没有适应企业管理的新要求，还继续是随意的率性而为，凌驾于制度和管理机制之上，对同事居高临下的盛气凌人,制度和管理机制只管外聘人才。如果形成了这种情况，无论老板画多大的饼，无论老板多么人性化，外聘人才都不敢进入。即使已经进入的，也会工作的非常不开心。老板虽然心里和嘴上都希望人才与企业一起成长，但无意中的纵容姑息皇亲国戚的不守规矩的行为是在拿大棒把大家往外赶。
企业规模大了以后，企业最好外聘一个有理论水平和实践能力强的副总，老板全力维护副总的威信，由副总培训这些皇亲国戚的管理方法，老板压制这些皇亲国戚的职业优越感，教育和引导他们接纳新人, 约束他们接纳新规矩，老板和副总共同引导这些皇亲国戚接受新观念和新思维，接受和学习规范化的管理。
如果老板有意无意的暗示了皇亲国戚，学习了规范化管理以后可以替代副总；有意无意的暗示或支持皇亲国戚要监督监视副总；或者老板有意无意的在这些皇亲国戚面前说这个副总的不足，后面的情况可能就失控了，就复杂了，可能就不是老板想要的结果了。
老板明确了 “企业家族化”和“家族企业化”区别是什么？再决定是否外聘职业经理人？改变了观念找管理方法不难,试图以管理方法来改变观念就特别困难.如果决定外聘职业经理人，老板就需要明确职业经理人的作用和管理地位，要研究职业经理人与皇亲国戚的融合问题。如果企业外聘了职业经理人以后，老板还是继续“企业家族化”的观念和行为习惯，职业经理人就会很难融入这个企业，企业想实现“家族企业化”的目标是艰难的。如果老板目标明确，态度坚决，不给皇亲国戚侥幸心理和博弈的机会，按企业规矩办事，企业从“企业家族化”逐步转变成“家族企业化”会相对比较顺利。这个转变过程中，职业经理人的管理能力固然重要，但取决定性作用的是老板的观念和态度。如果企业请外聘了副总以后，如果老板自己的观念和定位还没有明确，会引发了一系列难以解决的管理之外的管理问题。
