你是不是经常有这样的感受，在年终总结时，发现自己在年初制定的目标，基本都没有完成，于是在第二年年初的时候又信誓旦旦的立下了“宏伟”的目标。可是新立的目标，最终还是落空了。这样年复一年，目标还是目标，最终还是没有完成。‘
如果你经常有这样的感受，那么学习《OKL工作法》这本书就能解决好此问题，这本书能够帮助我们提高目标达成率。首先OKR工作法用于公司，但这里主要讲怎样帮助个人实现稳步实现自己目标的方法。主要从以下5点来展开说明：
第一、什么是OKR
O:Objects（目标）、K:Key Results（关键结果），总称为目标与关键性成果。就是一套怎样将目标和关键性结果有效结合在一起的管理工具和方法。
OKR这种方法最初用于公司范围内，主要是这种方法能够聚焦公司的目标，同时各成员在目标明确的前提下，工作更加有方向感，更加能够激活团队的凝聚力，达成目标的完成率。当然这个方法也适应于管理个人的目标和关键结果。
二、为什么用OKR
介绍完OKR的定义后，我们接着来说明一下为什么要用OKR工作法。其实，主要有两个原因：
1.，OKR能让我们的目标更加清晰；
2.，能够更加激励我们将目标和结果结合在一起，让我们按照自己的目标行动，也就是能够让自己跟着目标走，不会跑遍。
第三、怎样制定可行的OKR
前面学习了OKR的定义以及OKR的作用，那么OKR的设定原则是什么呢？
1.鼓舞人心，想到就令人兴奋。
2.目标要可量化，但也不能太简单，而是要通过自己努力才能达成的目标。要有50%的把握能够实现，这样既能保证实现性，又具有挑战性。
3.要有时间限制：同时也要制定详细的计划，要将目标和计划结合在一起，如季度、月度、周度计划，周一确定责任分工、用四个表推进，周五展示成果、奖励完成任务。
四、设置OKR时需要规避掉的坑
1.OKR目标不能设置太多，最多为5个目标，而且每个目标不能超过4个关键结果。这样才能达到目标聚焦的效果，反之则容易迷失方向，而导致偏离重点。
2.OKR时限不能太短。如果目标完成时限太短的话，就没有挑战性，如一周内能够完成的任务，就不算了。OKR目标的设置最短时间最好在一个季度内。
3.没有设置信心指数，中途遇到困难就会轻易放弃。接受自己开始执行任务时的笨拙和失败。
4.没有跟进信心指数，设置目标时就该确定中途的信心指数的跟踪。
5.把周一当成汇报，思考任务的优先级，优先级最高的是否有主意目标达成。
6.周五缺少庆祝环节，或者是庆祝环节太简单。
以上就是我给大家介绍的OKR工作法的方法，希望对大家有所帮助，也希望大家将此方法运用到实践当中，也祝愿大家能够积极实现自己的目标。
