第三题背景资料：
公司有两大部门，负责人分别是两位非常能干、往期业绩非常出色的A，B。
2016年1月公司总经理把A、B分别提拔到两个新的领导岗位：
A是典型的S型老好人的人格，负责社群业务。
B是典型的D型霸道总裁型人格，负责饮料合作业务。与业内顶尖电商平台公司《天狗》公司合作推出《八个胡桃》饮料。
上任一个月之后，B属下有35%的员工集体跳槽到竞争对手乙公司。两个月之后，乙公司与全国最大的保健饮料公司《黑老吉》合作，推出类似的饮料《胡桃帮帮》。
到了8月份，A负责的BM小本营社群已经成为中国排名前十的社群，营业收入超过年初目标的150%
而B负责的饮料合作业务，《八个胡桃》只达到目标的50%，少于《黑老吉》公司推出的《胡桃帮帮》饮料的30%
在复盘讨论会上，董事会认为选择天狗公司作为战略合作伙伴是错误的选择，所以马上中止与天狗公司的合作，转为与黑老吉的同一级别饮料巨头《减多宝》达成合作意向，B部门准备在下个月推出全新饮料。
春风得意，业务运行良好的A团队（负责社群业务）10月份突然有25%的人员跳槽。
人力资源部马上飞赴全国各地，与留下的一千名员工进行了一对一的面谈，宣导公司的良好前景，稳定军心，并且借此机会了解到竞争对手正在用各种优越的条件挖角。
HR把这一千份面谈结果连夜进行汇总分析，三家竞争对手的挖角手段如下：
第一种：竞争对手丙公司提出加薪15%，有320位面谈者表示有点心动，但是相信公司年终奖会有较大的涨幅。
第二种：竞争对手丁公司提供更高一级的职务，固定工资不变，但提成上涨20%。只有43名面谈者对此挖角方案表示心动。不过这43名员工里的20名属于公司的储备干部。
第三种：竞争对手戊公司提供全新的创业方案，出资与我们员工组成合资公司，股份比例为员工30%，公司70%。几乎所有的面谈者都表示，除非股份比例变为50%：50%，否则不会离职。但他们都表示，如果股份比例变成员工70%：公司30%，确实对自己的吸引力很大。
总经理没有花时间讨论这一千名在职员工的面谈结果，而是与之前离职的25%的员工进行了恳谈，发现他们都没有去竞争对手的公司，其中一半是回老家考公务员，另一半是被在线教育类网站挖走，负责在线教育的核心部门：社群部门，无论哪个网站，开出的工资涨幅度都是80%。
总经理把这个结果告诉A负责人，A负责人与HR部门观察了在职的1000名员工后，发现即使是业内工资最高、福利最好的竞争对手都无法提供15%以上薪资涨幅来挖角。所以现有的团队稳定性开始变得非常好。A负责人宣布年底加薪10%之后，团队士气高涨，员工满意度极高。
现在问题来了，以下四名新进大学生，在完成了为期一个月的新员工培训之后，他们应该怎样正确地规划自己的内部晋升通道呢？（假设 A部门和B部门的起始工资完全一样）
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