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      【案例解析：招聘HR存在“学历歧视”，你怎样看待这样的行为？

        最近有新闻报道，在四川成都，有多位求职者反馈在招聘网站上，一家科技公司的人事主管存在贬低求职者的行为。看了求职者的聊天截图发现这位人事主管招聘的职位要求学历是本科以上，但对于大专毕业的求职者，这位人事主管直接说大专生就是傻，只值200等贬低求职者的话语。

       虽然说这位HR的行为属于个人行为，但是在实际的工作中，也存在不少的HR也有“学历歧视”的现象，请问各位老师这样的行为会为HR本身及所在的公司带来什么影响？又应该要怎样修炼自己，让自己成为一名合格的HR呢？

        招聘HR存在“学历歧视”，你怎样看待这样的行为？】

      【摘要：本文第一部分指出该HR的行为已经违反我国相关法律法规其本人却全然不自知；本文第二部分指出该HR作为招聘的负责人应该知晓国家相关招聘中关于就业歧视的规定，但是显然该HR不具备相关法律知识，表现不仅不专业，还拿无知当底气，这种行为很有可能拖累公司。】

一、行为违法不自知：

        很多同行看到这个案例想到的是这个HR可能因为就业歧视而违反相关法律法规，但是各位请注意题干中一个细节，题干中表述的很清楚：“看了求职者的聊天截图发现这位人事主管招聘的职位要求学历是本科以上，但对于大专毕业的求职者，这位人事主管直接说大专生就是傻，只值200等贬低求职者的话语。”这就不仅是就业歧视那么简单了。

       HR公然说“大专生傻、只值200”——这首先是“人格歧视”。

       我们先来看一下《民法典》中关于人格权的相关规定。

     《民法典》第九百九十条  “人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”

      《民法典》第九百九十一条 “民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。”

       《民法典》第九百九十五条  “人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。”

        显然，根据《民法典》相关规定，HR公然说“大专生傻、只值200”的行为实际上侵犯了民事主体的人格权，该HR应当对自己的不当言论承担相应的责任，并消除因此带来的不利影响。

       再说到各位同行关心的就业歧视问题，我国的《就业促进法》就有相关就业歧视禁止性的规定。

      《就业促进法》第二十六条  “用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”

        由该法条可见，就业歧视是一种违法行为。

         学历歧视作为就业歧视的一种通常分为原始学历歧视和学历歧视两种。显然该案例中，该HR的行为是赤裸裸的学历歧视。 

         至于HR所在公司，现如今这种情况已经不是要人力资源部职权范围内可以解决的问题了，而已经演变成了一场公关危机，如果这个HR的言论真的只代表这个HR本人，那公司可以参照如下思路来发表短暂的声明：

      “此事完全系当事员工个人不当言论、为其个人行为，不代表本公司态度，本公司对该言论表示反对，公司已按相关制度对该员工做出严肃处理。此次事件是对我们管理的一个警示，今后，我们公司将继续加强内部管理，引导正确的价值观，为各位候选人提供公平的就业机会之外，还会一如既往地为公司员工营造良好的工作环境。”

        对于该公司应该如何对涉事HR进行何种“严肃处理”——就要看这位HR同行的行为违反了公司的哪项制度、该言行给公司的声誉带来了什么影响、是否已经造成了直接或间接的经济损失来进行处理了。

二、别拿无知当底气：

         通过本文第一部分的分享可知，这位HR短短的一段话就存在人格歧视、就业歧视两种涉嫌违法的行为，当然，这要看手握证据的当事人要不要起诉该HR，反正就我来看，如果真遇到较真的候选人，一场官司必不可少。

        如果真有一场关于人格歧视、就业歧视的官司，我想对于那位HR来说未必是一场坏事。为什么这么说呢？

        首先，这场官司可以教他（她）做人。

        在就业市场上来说，企业的HR对于候选人当然是优势一方，但是别忘了，凡事都要有一个敬畏之心、职业之心——在人格方面，企业的招聘负责人和候选人是平等的。

         我想跟那位HR同行说一句：“你之所以能在那个平台上可以跟候选人沟通，无非就是你负责招聘工作而已，你其实跟每位候选人是平等的。换位思考一下，如果你未来找工作，也得到了今天的待遇——遇到一个出口成脏的招聘负责人，出口就说你傻，你会怎么想呢？你是不是感到被冒犯？被侮辱？”

       遇到网友只是反手把聊天记录发到了网上而没有诉诸法律，那位HR同行应该感到庆幸，否则不仅一场官司免不了，而且败诉的可能性极大。

        其次，这场官司有可能让他（她）反思自己的专业性。

        一个职业经理人是不可能犯这样的错误的——因为职业经理人的立身之本首先就是自身的专业度。

        作为一个招聘负责人，我完全看不出来该HR的专业程度在哪里，可以说是毫无常识和基本概念——如果有的话，那他（她）就不可能在“就业歧视”的雷区里“蹦迪”了。

        最后，这场官司可以让他（她）明白无知是不可能有底气的。

        作为一位招聘负责人，应该对相关招聘的法律的规定了然于心，但是，显然现实是残酷的，案例中的HR对于就业歧视的相关法律规定全无概念，否则他（她）就不可能口出狂言了。

       明明在专业方面是特别的无知，为什么还这么底气十足呢？

        其实原因很简单，这位HR以为候选人来求职就是处于“有求于人”的弱势，但是，这位HR全然忘记了，之所以他（她）可以有机会发表这样的言论就是企业聘用他（她）做招聘方面的工作，如果离开了公司，其实什么也不是——不是HR本人厉害，而因为立足于公司，是公司给他（她）招聘负责人的“光环”。

       Tip：HR的专业性不仅体现在对本专业知识的把握，还体现在对相关法律法规的正确理解和应用方面。对相关法律法规的正确理解和应用不仅可以帮助HR个人少“踩坑”，还可以帮助公司避免深陷“违法”陷阱。