在谷歌，拉里-佩奇（Larry Page）–该公司前CEO–每个季度都会花两天时间来仔细检查每个团队的目标。佩奇承认高效的目标设定和跟踪的重要性：它是让你的同事在最需要解决的问题上保持一致的有力方法。同时，它也是一个强大的激励盟友：每当你把某件事情标记为 “完成 “时，就会有一种成就感，而拥有一个框架有助于在整个组织中传达这种成就感。
谷歌是最早探索一种现在在SaaS中非常普遍的模式的SaaS企业之一：目标和关键结果，或称OKRs。由英特尔前首席执行官安迪-格罗夫（Andy Grove）创建，该框架的出现是为了解决他在行业中看到的一个问题。”有这么多的人在努力工作，但取得的成就却很少”。这句话听起来是不是很熟悉？以下是关于Grove框架的一些提示。
OKR是可衡量的、雄心勃勃的、有影响力的。
比方说，你正在起草我们下一季度的产品OKRs。根据公司的使命、北斗星，甚至公司级的OKR，你可以和你的团队开一个会议，然后提出。
目标：你要实现的目标。
每个目标的关键结果：你如何衡量成功。
分数：等级（通常是一个范围）红色（0.0-0.3）、黄色（0.3-0.7）和绿色（>0.7）意味着什么。通常，0.7是成功，1.0是你的延伸目标。
把1.0作为延伸目标的想法，又回到了Grove关于野心的心态：你的目标需要是可以实现的，但要有进取心，所以即使你错过了，你也会取得一些惊人的成就。0.7的作用是作为一个成功的底线，更容易实现的东西。
记住要通过结果而不是输出来驱动这些。一个糟糕的KR是 “功能X发布了”，而一个好的KR是 “增加通往Y的线索数量”。你的OKRs不应该决定实现目标的战术：相反，要提供灵活性。
OKRs与北极星对齐
北极星是重要的指标：它们抓住了你的产品或团队为客户提供的核心价值。比如说，如果你的企业的目标是 “加强与用户互动，获得更多用户反馈”。
你下一季度的目标可以是 “简化用户提交反馈的方式”。
关键结果可以是 “到季度末将所有客户的反馈条目数量从10个增加到200个 “和/或 “到季度末将兼容的CMS系统数量从1个增加到5个”。
分数：对于上述第一个关键结果，0.0表示维持现状（10条），0.3表示50条左右（例如），0.7表示150条，1.0表示延伸目标（200条）。
追踪就是一切
每隔一两个星期，召集你的队友，重新审视那些OKR的状态。你的进度正常吗？你落后了吗？今天有什么可以帮助团队实现目标的事情吗？
Grove称，在一个季度或一年中放弃OKRs是可以的，只要不是经常发生。战术应该是完全灵活的，甚至可以从一天到另一天的变化：在一天结束时，如果有更好的想法出现，并使该目标更容易实现，就应该优先考虑它们，而不是。
你还在等什么？
说了这么多，如果你关心你的同事和他们的积极性，以及你的团队和组织的成功，就把你的团队召集起来，开始规划那些出来。
