不能让个人情绪代替组织情绪。每一个企业所形成以后，它实际上就是以人为集合的组织。他也就不再具有单一个体人的基本特征，虽然有和个体一样的特征，但是它不能实现组织的目标。但是人是组织的核心，因为组织是以人为载体的组织集合。通常组织都需要相应的岗位以及岗位上的人去实现组织行为，达到组织的目标。正因为组织和人之间角色的转换，就会让我们在日常的管理行为当中，往往经常出现组织和个人角色的混淆。
这里我们单一的个人情绪和组织情绪都会给我们带来危害。因为一旦个人的行为去代替的组织的行为，那么就会形成以人治，以人情世故，以非理性来去推动整个组织行为。这种管理的风险和有序性就会受到极大的挑战。情绪的管理，特别是个人情绪的管理，在组织行为当中显得尤为重要。不同的个体，在组织行为当中的表现不太一样。
通常有三类。当一个人的情绪来去作为组织行为管理行为的替代，往往这样的人表现出的是集权主义。就是以个人的喜好代替了公司的制度规章。一切以个人的威信权威来影响这个组织。那么这是集权主义的客观表现，
第二种是放任主义。是当个人和组织两种角色都比较模糊，或者说他任何时候的行为让别人既感受不到是组织的严谨性，也感受不到个人行为的有效性。所以会形成个体的放任主义。
第三类，个人和组织能够形成统一的时候，那么这个时候至少是以组织和个人行为相一致的，履行职责的时候，那可能是最低的要求和角色分配。管理者在组织当中，不要将组织的价值观，组织的利益通过组织行为让个体全面执行，推动组织目标的实现，那么作为管理者，领导就需要去感受到如果这种个人情绪组织情绪不能很好的区分或者说控制，那么这种危害性是很大的。所以我们要在及时的在组织当中去发现、引导、控制个人的情绪转化为组织的情绪。所以在管理者的管理能力当中我们有一个管理的关键点叫管理自我，领导者自己首先要管理好自我。个人的言行也包括情绪，所以任何时候我们的形象不管是管理者还是非管理者，往往我们只能够代表公司这个大的主体。当你在组织里面你就要去知道你现在扮演的的角色是组织的岗位，而非你个人。只有严格区分这一点，我们的工作的目标感、有效性、有关性才能够充分表达。
所以当每一个管理者或者员工情绪发生的时候，我们需要去评价或者感受他是在以个人的角度去释放行为，释放情绪还是已经将个人的情绪替代了组织的情绪。这个时候我们就需要及时的阻止。管理者首先要防止个人的情绪上升为组织的情绪。同时，普通的员工也需要杜绝个人的情绪上升为组织的情绪。两者都会造成管理的混乱。
