你能理解公司“文化”吗？
有一个朋友在一家知名互联网公司上班，公司“对内”宣称是996，结果他刚进公司就发现，要是真的实行“996”那该有多么幸福，因为他们团队的成员每天都是23~24点才陆续离开，而且第二天上午还是10：00前到公司， 由于考虑到自己身体的原因决定自己严格按照996来上下班，一天晚上时间到了21：02了，他和往常一样背上双肩包准备下班了，他的主管转个身问他：“小张，你交女朋友了吗？”
“没有呢。” 小张回答（心理还暗喜，老板这是要给我介绍女朋友啊！）
“没有的话，你应该再在公司待会儿，看看大家都在呢？” 主管继续说道
“。。。” 无言以对。
在公司工作了八年的老李为“自己的行为”买单
大学一毕业，老李就加入到公司A上班开始了他的职场生涯，这一干就是8年，期间也由于他的工作努力和认真被领导认可， 并提拔为中层领导，但是没过多久就因为下属的抱怨和同级部门的埋怨，他又回到了一线岗位，可之后就是噩梦的开始，由于之前的挫败， 老李开始和新的员工，新的理念，新的方法处处作对，导致了团队的生产效率底下，影响了整个团队的和谐。
领导多次与他沟通无解，最终由人事部门出面将他劝退。老李现场表示自己知道了不足之处，愿意改正，自己还是舍不得工作8年的地方，可是为时已晚。
“职场如战场” 这个说法一点也不夸张， 相信也会有很多朋友都感同身受，我们是否考虑有没有一些方法让我们能够在职场中站稳脚跟，并能让自己在职场中脱颖而出，今天我结合这些年的的职场经历和经验做个简短的剖析和总结，希望对大家有帮助，也欢迎大家探讨和讨论。
一 先对自己狠，后面才好啃
“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”——老子
“我是谁？我从哪里来？我要到哪里去”，作为一个哲学命题，最早是由公元前古希腊伟大的思想家、哲学家柏拉图提出的。
然而应用到职场中，也对应有三问， 就是“我能做什么？我有什么？我还缺什么？”
我能做什么？
主要是了解自己的性格特点，哪些行业和职业比较适合自己（推荐工具MBTI：http://www.welefen.com/lab/mbti/）
我有什么？
我们可以分析下当前我已经具备了哪些能力，无论是软技巧还是硬技巧（见下面解释）， 以及结合当前或者未来的公司平台可以为你的职业规划目标提供的支持有哪些？
硬技巧：专业领域的技能：比如IT行业需要会编程语言；金融行业得需要金融方面的知识；健身行业需要懂得不同的运动与锻炼的目标相结合，而且还需要懂得饮食搭配
软技巧：辅助你专业领域的技巧，比如说沟通技能，PPT制作，高效会议的召开，项目管理等
我缺什么？
如果你有了职业的规划，也知道现在已经拥有了什么，可以得到什么样的支持，就需要梳理出还缺什么样的能力达成自己的职业规划的目标。
最后计划自己的生涯，成为自己人生的主人，短期目标是什么？长期目标是什么？通过PDCA的方式迭代执行。
二 建立信任
老板可以说是职场中的你的职业生涯的重要导师，过来人都会说的话是“跟对一个好的老板比去一个好公司更重要！！！”。
那怎么才能建立老板对你的信任呢？明确期望是为了找对方向明确要解决的问题或处理的问题；确定方案是针对问题的处理方法；有了方向和方案，不能严格执行是最大的浪费，这在很多企业和团队的通病；最后最重要的就是事情结束后一定要寻求领导的反馈（做到提前准备内容最佳），一是知道针对这件事情中有哪些不足，老板有哪些反馈，而是增加与老板的粘性，不会让老板忘记你做过的事情和你付出的努力。
选择自己的方向，做最好的自己！
三 把握关键机会
Linda 是在一家互联网公司工作3年的员工，工作勤勤恳恳，认真负责，通过直接领导的培养和自己工作的实战历练，已经具备晋升的条件， 直接领导准备提供一次难得的presentation机会给她，也提前让大老板们把把关，可是由于最近项目的压力，她并没有足够的重视，也没有及时的和直接领导沟通准备的情况和难处，临阵磨枪上战场，后果可想而知，老板们给她的标签是“问题理解不深入， 上进心不足”， 后面连续两年的晋升都因为这个标签受阻。
上面的故事其实反映的是锚定效应（指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处），一定要非常重视自己第一次老板见面或者关键场合自己的表现，否则如果你的老板不够资深的话，很容易因为锚定效应给你打上阻碍你发展的标签，这是很难改变的标签。
四 解决问题是关键
经过自己的努力，工作三年后的Alex当上了一个小团队的team leader，Alex很激动，得到了领导和团队的认可后干劲十足，带领团队一段时间以后收集了很多在团队中遇到的问题并不假思索的发了邮件给老板，不久得到了老板的回复并邀请Alex面谈。
“Alex，非常感谢你在这么短的时间内发现了这么多团队的问题。”老板说道。
“这是我应该做的，老板。” Alex暗暗自喜。
“Alex， 那接下来你准备怎么做呢？” 老板继续问道。
“。。。” 尴尬！毫无准备！
能做事情说明你还只是一名基层员工，能做好事情说明你已是一名合格的基层员工；能发现问题说明你是一个潜在的团队骨干， 能解决问题说明你是一个团队骨干，能解决好问题说明你是合格的团队骨干。思维体现你的境界，行为体现你的能力，所以帮团队解决疑问，帮领导解决问题，帮公司移除障碍是你在职场的核心价值，也是未来你晋升成长的基石。公司招你来的目的是要解决问题，而不是制造问题或者只知道抛问题。
五 超出期望，晋升有望
在外企工作期间经过与老板的持续沟通，找准了自己职业生涯的下个台阶--部门经理，那个时候，我针对自己职责范围外的事情特别敏感，觉得非自己范围内的事情一定不要触碰，而在与老板一次沟通中，他的一句话把我敲醒，他对我说：“一个职员得以晋升，是因为他已经具备了对应了职位的基本能力，他具备了对应的能力是因为他平时的工作中已经在对应职位的事情”。按照他说的方法，我不断在工作中尝试和感受，最终实现了我的目标。
做到超出期望，首先要明确期望，基本工作做好是前提，之后可以与老板沟通去寻求新的挑战来扩大自己的舒适区，这样可以为自己的生涯中增添实战经验，为晋升面试打造强有力的输入，同时在真正晋升了以后也避免由于经验不足而手足无措。
六 充分了解老板，让事情事半功倍
工作中肯定会有很多与老板见面、沟通、汇报、反馈的机会， 而如果你不了解老板，不知道用什么样的方式更好，可能会将好的事情搞砸，那么我们要了解哪些内容才能事情事半功倍呢？
1. 老板喜欢什么样的沟通方式：口头交流、书面还是IM（文字，数字，图标）
2. 老板厌烦在什么时间和场合进行沟通
3. 老板欣赏哪一种做事的方式
4. 老板最器重那一类下属
5. 对于交代下来的工作，老板最关心哪些要点
6. 老板对你的期望和要求是什么
7. 老板目前遇到的最大的困扰是什么
8. 老板关心事情的结果还是过程
9. 老板希望你给他/她分担什么
七 要改变先适应
前段时间和一个刚入职场不到两年的兄弟聊天， 他刚刚从传统外企跳到了人人向往的大型互联网公司，他给我说他发现工作中有很多地方看不惯，就直接向他的师兄和团队提出，结果没有得到满意的答复反而还被团队排挤，这让他觉得很不爽，比如他刚入职的第二天，发现团队的代码有很多需要优化的地方，于是他直接找到他的师兄，打开电脑向师兄展示他发现的问题，并直接提出师兄之前提供的方案是有问题的，可他的师兄给他的回复是：“别想那么多，先按照我说的方式做！”。
这里我先不谈他师兄的做法是对与错，但这位小兄弟确实犯了一个职场中大忌---职场中还没有站稳脚跟就想去做出改变容易让自己孤立，大厂中有一句话叫存在即“合理”，有些我们表面上看到不对地方实际上真正的原因却藏的很深，比如分析上述例子中出现的原因可能是：1） 业务压力较大 2） 师兄工作方式很强势 3）老板的做事的风格只考虑结果 4）公司的企业文化等等，所以个人建议初入职场或者刚到一个公司的你，请谨慎去主导改变。
看到这里很多同学都会问，什么？遇到问题还不让说，你不是说公司招我们来不就是来解决问题的吗？莫慌，我说的是谨慎主导改变（前提是初入职场或者刚到一个公司的你），而是要运用正确的方法和合适的机会。
尝试改变之前首先要找到几个问题的答案 1）了解问题的根本原因？是个别现象? 2）总结出问题带来的影响是什么？3）有哪些可行的方案？方案执行的影响有哪些以及Efforts的评估
寻求领导的帮助和反馈，确定问题和方案的可行性，如果你在团队中的信任建立还未完成，也不建议主导，可以由老板自上而下的传递与执行。好处这里不在赘述。
八 维护干系人网络好比处理“江湖上的”人情世故
前面聊得大部分都和自己的老板相关的话题，但老板被重点关注也不足为怪，毕竟老板是你职业生涯的重要导师，也有可能是你职业道路上的“一剂药”，但接下来我们要聊得也不容忽视，这会让你的职业道路上走的更顺更稳 --- 干系人网路的维护。
什么是干系人网络？可以理解为以你所在的工作岗位为中心，只要是对这个工作岗位有期望（需求）或者能够影响事情结果的个人或者部门都应该在你的干系人网络中出现，如图所示作为培训经理的你会编织成什么样的网络。
为什么要维护干系人的网络？大家都清楚做好一件事情单枪匹马的完成是很艰难的，更何况在公司（大厂更为明显）需要各个部门的通力协作方可完成价值的创造与传递，那么维护干系人网络对于职场的你有哪些好处呢？
1. 期望管理，促使事情进展顺利，针对某件特定的事情来讲， 所有相关的个人或者部门都会有具体的需求，如果需求得到满足必然会为事情的过程和结果起到润滑的作用，各个部门或者个人也会积极主动的推动事情的进展。
2. 关系维护，获得潜在的高价值反馈，在公司任职期间，不可能只有一件事情可以做，漂亮的完成一件事情，会为你建立和巩固人脉，下次他们会非常的愿意与你沟通协作，觉得你靠谱，而潜在的价值是当你需要的时候，他们会给你高价值的反馈，比如在你晋升或者内部换岗的时候，这个时候他们给出肯定的反馈可比面试的1个小时价值高的多。
曾经一位亲密的朋友和我说过一句话：“职场中不要轻易得罪人！” ---- 真理
在一家大型互联网公司就职的Tina，在刚入职的时候由于没有掌握到公司工作的节奏和方法，也没有摸清楚老板的工作方式和期望，年终绩效沟通的时候不理想，现场与老板发生了争执，闹了好久才收场。
时来运转，老板转岗了！换了领导之后自己突然来了灵感和动力，不断的提升自己和输出价值，得到了新老板的好评也成功在一年之内得以晋升，就这样愉快的工作了近两年，可是由于所在部门业务的缩减，面临艰难的抉择，摆在她面前的要么在外面找工作走人，要么找到愿意接受自己的团队内部转岗。
她决然选择了后者，联系了多个团队沟通和面试，每次都是前半段非常顺利，后面都是不了了之，后来通过与其他同事沟通得知公司内部转岗有个不成文的流程，就是接收团队都会去找你之前的老板寻求反馈和评价，结果你应该懂了。。。
怎么样去维护干系人网络呢？下图是一个干系人管理策略的一个工具，你可以根据你所面临的实际情况分析，将对应的人或者团队放到对应的区域内进行区别管理。
我不合群，我要不要改？
追加一个开放式的问题，大家可以一起深思探讨，借用《奇葩说》第五季最后一期的辩题：我不合群，我要不要改。把它翻译到职场中的理解就是如果你发现你个人的价值观和公司的价值观以及企业文化不同，或者你和老板的八字不合，作为职场的你还要不要坚持非要进这个群，就算撞得头破血流也要坚持？
