看了一下论坛的帖子，发现对532考核关注的家人比较多，恰好我把曾经作过类似的考核，且被我称作比例协调考核，现整理一下，以供家人分享。
比例协调考核无外乎就是以提成量为基准进行比例分配，如公司的销售提成为3%，则721就是3%×7/10；2就是3%×2/10；1就是3%×1/10。而之所以被我称做比例协调考核，是因为它可以根据公司的实际状况协调成为622、532或者82、73、64等等，那么关于具体的应用，我们来看一下下面的例子：
一，背景介绍：
1公司介绍：甲公司为连锁经营的一个服务公司，其营业收入来源主要是在店内的前台销售创造的。此比例协调考核是整体考核的一部分，且单一针对销售这一块的，是采取一家连锁店为试点进行的。
2人员介绍：试点的连锁店在销售这一块共有四个人：店长、销售主管各一人、前台销售（以ab代表）共计2人。其销售业绩大致可以这样划分：60%来自店长，20％来自销售主管、销售代表中a为15％，b为5%。ab为新人，有销售潜质。
3存在现象：店长和销售主管有着一批老客户，ab基本上无。新客户来了之后，店长怕ab谈不好，影响任务完成情况，故一般由自己和销售主管来谈，abc由于是新人，由于店长影响，且对一些新品不是很熟悉等原因，故主动性较差。
4薪酬情况：无提成，但完成任务量有奖金。
5考核情况：和业绩不挂钩。
6其他方面：公司总部的其他部门配合不及时，入：调货不及时、新品上架慢等
二，比例协调绩效考核设计
1目的：
如何使四个人成为一个互助的团队，最大程度避免抢客户，使大家明白只有大家共同赚到钱、才是赚钱最大化，从而为公司培养一批梯形团队的销售精英。
2思路：
把销售目标细化，落实到人头上；以销售提成总额为总和，进行比例分配；同时把原来的基本工资划分为20％的绩效工资，视完成任务量来获得绩效额度（超额任务时只拿工资全额）；这样团队和个人的目标完成量，最终决定其拿到薪水总额。
3比例协调：
现以721举例：7为个人销售提成总额的70%；2为每个人把自己的销售提成总额的20％拿出进行累加，然后进行平均，形成销售团队提成；1同理，但被物流、人力等非产出部门所得。
三，模拟举例
团队目标：20万
个人目标：甲8万乙7万丙5万
基本工资：甲1000乙800丙600
绩效额度：20%
绩效工资：200 160 120
实际操作中会出现四种状况：（下面出现的7，2，1含义参考上面黑体段落）
（一），团队目标实现，个人目标也实现
实际完成：团队23万甲9万乙8万丙5万
故甲工资＝800＋200＋7＋2
乙工资＝640＋160＋7＋2
丙工资＝480＋120＋7＋2
（二），团队目标实现，个人目标有的实现，有的没实现
实际完成：团队23万甲9万乙10万丙4万
故甲工资＝800＋200＋7＋2
乙工资＝640＋160＋7＋2
丙工资＝480＋120×4/5＋7＋2
（三），团队目标没实现，个人有的实现，有的没实现
实际完成：团队18万甲9万乙6万丙3万
故甲工资＝800＋200＋7
乙工资＝640＋160×6/8＋7
丙工资＝480＋120×3/5＋7
（四），团队目标没实现，个人目标也都没实现
实际完成：团队17万甲7万乙6万丙4万
故甲工资＝800＋200×7/8＋7
乙工资＝640＋160×6/8＋7
丙工资＝480＋120×3/5＋7
未完，待续
PS：举例的工资金额，别奇怪！这是十几年前的文章，这套方法对店面还是实用的，出发点就是用链条把各个部门连接起来。
HR浓缩经验13：其实做人力资源真的很磨练人，你把HR所有模块经历之后，你会发现什么窝心的事，操蛋的事儿，以后再也不算事儿了。
