依旧《麦肯锡传奇》第三章
对于专业公司，最重要的资产莫过于良好的声誉和人员的素质与专业水准。
马文把自己的时间花在公司人员身上，从而使公司成员不会只顾眼前，而是真正为他们的后继者关心公司的长期生存和发展。
一个企业对培训的重视与否，看领导人行为就知道了。
“组织社会化”是麦肯锡用来衡量培训成功与否的一个关键指标。这个概念指的是新成员学习组织或群体行为，认为新成员必须学习的价值体系、各种规范和行为模式的过程。必须经过这种学习，新成员才会被认为是组织中的一员。
职业生涯公司
自书上接触到的有限的日本公司似乎都是职业生涯公司，员工有机会在公司发现终生职业而且干劲十足。
简直是工匠精神的企业版。
这一愿景的实现靠的仍然是对员工的投入。
良好的经济状况
穷啥，不能穷教育。不少中国父母的执着恰恰说明实际上都懂教育的投入关乎未来。这一点也已经说明了培训对于企业发展的重要性。
马文自然知道良好的经济状况对企业的意义。但是服务性企业不应该把财务目标作为企业愿景的一部分，也被马文一直强调。
1990年，87岁马文参加麦肯锡资深董事大会。会上董事们谈起如何改善经济状况和麦肯锡的商业系统。
马文站起来说道：一个专业公司怎么可能有什么商业系统呢？如果我们能为客户提供更好的服务，我们就会有很好的收入，而如果我们把注意力放在收入上面，那么就既不会有客户，也不会有收入。
麦肯锡并非没有财务状况很糟的时候。刚开始的时候，银行户头上连下个月发工资的钱都不够，房租也该交了！
然而之后不到一年的时间，马文就建立起以价值为基础的收费方式。
很多时候，因为没有真正经营过企业，对企业遇到的困难总是隔着那么一层。就像电影《釜山行》，两个车厢的人作出了不同的选择，虽然其中一个车厢的行为让人鄙夷，但很难保证自己处在同样的状况下，是否也会做出同样的选择。
两种选择都是人性的选择。但是我们又不得不承认的是，如此现实自私的行为，让他们快速领了便当，出局。知行合一，人有最基本的正念。
