概念：期望理论，激励水平=期望值*效价
期望值就是完成这件事情的可能性，效价就是对于激励的渴望度。激励水平=可能性*渴望度。
关系：绩效是公司的目标，激励是员工的目标。无论是马斯洛的五大需求、双因素理论还是期望理论，都是为了激发员工的最大潜能，面向绩效。所在在激励整个过程，我们不仅要关注激励的内容还要关注激励过程中员工的心理状态。
1.可能性 员工通过努力可以达成个人绩效
我们每天要资源制定任务，制定5个那就太轻松了，这有什么好玩的？制定30个那又太高了，你们这是在玩我吧？所以在制定任务时一定是跳一跳可以够的着的。同时适当任务本身就自带激励效果，通过个人努力达成后，会有满足感。
2.员工相信达个人成绩效，可以获得公司激励。
老板拍拍肩膀对你说‘好好干小伙子，我不会亏待你的’。这种模糊性的激励一般是没有任何作用的。
需要公平，公正，公开并且清晰明确的激励政策。让员工有安全感
3.对于激励的渴望度
这就需要结合马斯洛的五大需求理论和双因素理论了。动态观察员工该阶段最渴望的需求，采取适合的激励政策。公司激励，可以满足个人需求。
总结：提高激励水平，需要设置‘跳一跳’可以够得着的绩效，员工渴望得到的奖励，并且强化两者的关联性。
