内容简介· · · · · ·
在充满变化的世界，联盟潜在的合伙人
将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯
与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来
终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？
《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制，将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。
1.世界最大的职业社交网站LinkedIn领英创始人作品，解密如何将全球的人才变为你的人脉。
2.“联盟”作为一种全新的人才机制，正在席卷全球，《联盟》解读引领硅谷文化的全新管理技术。
3.“PayPal黑帮”正在实践联盟策略。《联盟》揭秘彼得•蒂尔（著有《从0到1》）、埃隆•马斯克、里德•霍夫曼等人投创脸谱网（Facebook）、特斯拉（Tesla）、领英（LinkedIn）、YouTube、SpaceX，改变硅谷格局的真正原因！
作者简介· · · · · ·
里德•霍夫曼（Reid Hoffman）：全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。
本•卡斯诺查（Ben Casnocha）：来自硅谷的优秀企业家兼作家，《商业周刊》称他为“美国最优秀的年轻企业家之一”，常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。
克里斯•叶（Chris Yeh）：曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监，他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。
开篇导读
作者通过《联盟》本书来分享如何经营雇主与员工关系的看法，核心观点为：商业世界需要有利于相互信任，彼此投资，共同收益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户！
《联盟》：雇主，管理者和员工需要一个他们彼此承诺可以真正保持的新的关系框架
会帮助解决如下问题：
1. 如果我不能保证终身雇用我的员工，那么我如何与他们建立信任和忠诚？
2. 如何让联盟适用于不同类型和水平的员工？
3. 当我们的最终目标和价值观不同时，我如何与开创型员工建立关系？
4. 我应该让员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌？
5. 我如何用有限的时间和资源建立有效的公司同事网络？
《联盟》不仅说明我们需要一种新方式来经营企业，还是一副如何将其付诸实施的蓝图。可以帮助提高员工的适应力和技能，从而让他们更有价值，他能帮助我们并指导管理者更好地与下属合作，还将教会公司有效的利用和留住开创型员工！
如果你是管理者，帮助你找到落实联盟的工具，这样你就可以开始改造你的团队；如果你是员工，帮助你理解在与管理者商定的联盟中，自己所能做出的承诺已经可以期望的收获；
互联网时代的雇佣关系－通过联盟重建信任与忠诚。21世纪，世界发生了很大变化，有观念上的也有技术上的，股东资本主义的兴起导致公司和管理层将重点放在实现短期财务目标以提升股价；20世纪五六十年代的稳定（终身雇佣）让位于迅速而不可预测的变化，适应力和企业家精神成为实现和维持商业成功的关键；为了应对这些竞争压力，大多数公司的雇佣关系简化为有约束力的法律合同中的明确规定，以提高自身的灵活性－将员工和工作当作短期商品对待，需要削减成本？那就裁员。需要掌握新能力的人才？不培训直接空降新人。不少公司坚持“员工时最宝贵的资源”，但大多数是最可替代的资源；
在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力，雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值（在人才市场更加抢手）” 。员工需要告诉他们的老板：“如果公司帮我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大”；
在联盟中，管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资的公司期望的回报。员工可以开诚布公的谈论它寻求的发展类型（技能，经验等），以及他通过努力可以为公司做出的回报，双方都设定了明确的预期
在联盟中，“我们是一个团队，不是一个家庭”；球队（目标明确：赢得比赛，拿到冠军）的定义了我们如何合作，为了什么目标合作，家庭的概念定义了我们如何对待彼此，带着关爱，欣赏和尊重；
在联盟中，特别强调了开创型人才的价值，用硅谷来举例；这是世界上最能激发适应力和创新的地方，如果你希望自己的企业在瞬息万变、颠覆性创新层出不穷的环境中生存壮大，就需要具备这个生态系统的标志－适应力。硅谷的真正秘密在于它的以人为本，没错，媒体上充斥着关于这一行中的年轻天才的故事，但关于管理实务的故事少的出奇。主流媒体忽略的是，硅谷的成功来自这里的公司与员工建立的联盟方式。在这里，人才是真正最宝贵的资源，因此员工格外受重视。
最成功的硅谷企业之所以成功，是因为它们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工。eBay首席执行官约翰.多纳霍：“开创型员工具备创始人思维，拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心、出色的完成任务”。
“领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。”
如今，开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力，也列举下皮克斯和亚马逊这两个巨头的例子来说明只需要少数几名开创型员工，就能带来巨大影响
皮克斯的约翰.拉塞特是每家创新型公司都想要的开创型员工，如果你看过《玩具总动员》，《海地总动员》和《怪兽电力公司》等电影，就会很熟悉他的工作。他的电影仅在美国的总票房就超过35亿美元，平均每部电影票房超过2.5亿美元，这让皮克斯成为有史以来最成功的电影公司。人们不知道的是，他的老东家迪斯尼曾经开除了他，因为萌生了一个大胆的想法－迪士尼应该拍一部完全用电脑动画技术制作的电影，解雇的理由是它的疯狂想法无法让他专心工作。
亚马逊成了云计算领域的领导者，要归结于AWS（亚马逊网络服务），它让公司可以租用在线的存储空间和电脑运算能力，而不是自己购买和使用服务器，多数人没有意识到的是，AWS这个创意并不来自于亚马逊著名的创始人兼首席执行官杰夫.贝佐斯，而是一名普通的员工。2003年，网络工程师本杰明.布莱克写了一篇短文，描述了亚马逊基础设施的发展前景，并建议卖掉虚拟服务器这项服务，他意识到让亚马逊称为高效零售商的业务专长可以转而服务于电脑运算能力的一般市场。
和约翰.拉塞特在迪士尼的上司不同，贝佐斯队亚马逊员工的开创性贡献持开放态度－即使这些想法不属于华尔街（甚至自己的公司董事会）心目中的公司核心业务。
