今天内容为动机理论，这是了解他人的基础，也是管理的基础。
一、 动机理论
作为管理者如何管理好下属是个头疼的问题。今天从了解他人的角度 ，来分享这里面的基本逻辑。
任何人在工作中的业绩表现，都可归因于两样东西，一是能力，二是愿望。要想把工作做好，就把愿望这一点说透。愿望的背后就个核心概念就是动机。当一种需求成为人采取某种行为的决定 因素，这种需求就是动机。管理他人要善于透过行为的表象，试着上找出他们行为动机。
动机分为三种：
1. 获得成就的动机
这种动机的人，希望自己达到优秀的标准，并在竞争的环境中获胜。希望出人头地。
2. 获得权力的动机
权力，影响他人的能力也是满足自己受到社会承认，自尊，自我实证需求的一个标志。又细分为个人性的权力动机（时时想用权力来解决问题，注重大权在握）和社会性的权力动机（权力的目的是为了团结大家，共同完成组织目标）。社会性的权力动机就具备德才兼备。
3. 获得归属感的动机
我们希望融入一个圈子，人是群居动物，本能上在意与周边发展良好的人际关系。在圈子里比较有安全感，心理感受会好。
我们管理他人，关于观察和判断每一个下属的动机，用各种办法帮助他们去建立和形成愿望。
二、 动机、愿望、努力和目标
弗洛姆有个理论：如果一个行为被人们认为是有助于达到他们的目标，他们就会接受，如果这个判断下来这个行为会导致负面结果，人们应付拒绝。这个逻辑隐含了一个“从动机到愿望，从愿望到努力 ，再从努力到目标”的管理逻辑。所以管理者在准备管理他人前，先记住“动机，愿望，努力和目标”传导链条。
诺瓦克在百胜创造了一种文化，一种人人都感觉到自己很重要的文化。骨干员工觉得自己是发动机，其他 人觉得自己是一片片齿轮和一颗颗螺丝钉。
三、 愿望能力模型
画一个坐标轴横轴叫愿望轴，纵轴叫能力轴。。一象限是有能力有能力有愿望，为组织的骨干。对于他们需要把组织的目标和个人目标充分结合。深入两级管理。（上级的上级，下级的下级）二象限有能力没有愿望，必须要进行动机方面的考察，来探寻动机改善的可能 ，而形成更强烈工作的愿望。识别愿望盲区。
总结：今天内容从动机和愿望去了解他人，管理他人。记住“动机，愿望，努力和目标”这样一个传导链条。
课后思考 ：
是否存在愿望盲区：
我自己主动想把事情做好的人，属于马斯洛需求中自我价值的需求。从动机是获得成就的动机，及社会性的权力动机。因为团结大家，共同完成组织目标，才能完成我的目标，实现我的价值。
我本人并没有更好的管理方法，只想用感情对人。由于所在财务部的原因，被审计的过多，更多考虑凭能力说话，不融入工作圈子，太熟工作上很多问题也不好处理。其实也是情商低的表现。应该表达自己的观点又不树敌太多。
今天学到把部门的员工细分四个象限来进行管理，新员工大部份属于四象限有愿望无能力的，多培养，引导职业规划---目标。二年以上的老员工，有愿望有能力列入一象限，介入日常重要问题讨论，重点培养具备全面视角。第二象限的员工，少，识别愿望盲区，做好本职工作。第三象限，暂时无，可以通过考核淘汰。
