三番五次炒老板鱿鱼
前些天和一个开火锅店的朋友聊天，聊到团队管理，他给我讲了一个故事。
他店里有一个服务员，工作倒是勤快，就是三天两头要炒老板的鱿鱼。
第一次说外地有个不错的工作，想去试试。
挽留无果，离开。
一周后，回来了，觉得外面还不如这里，问能不能继续上班，朋友说好。
一个月后，再次提出辞职，说是男友开了一家小餐馆，要去帮忙。朋友说夫妻店也不错，但是两个人成天在一起，难免闹矛盾，还不如各干各的，你要不要再考虑一下。
挽留无果，又离开。
三天后，回来了，说三天和男朋友吵了两架，干不到一块儿，想回来，朋友说好。
两个月后，又要辞职，说是家里人生病了，要照料。
朋友劝导她，照顾家里人也不用辞职啊，请假回去看看，没事了再回来。
没说通，就是要离职，又离开了。
一天后，给前厅经理发微信，问我回来店里还要么？
经理毛都炸了，直接想问候她八辈祖宗。
朋友沉吟良久，说你让她来找我。
人来了，灰头土脸，头都不敢抬。
朋友问这次打算呆多久？
说不走了。
朋友说，我没有奢望你不走，就问你一句，能干满一年么？
能，说完自己哭了。
朋友说好，但有个要求，薪资待遇按照新人对待，重头做起。
她不断的点头，哭成了泪人。
我做管理也有些年头了，平心而论，以我的脾性和对管理的理解，我做不到这一点。
我问朋友为什么这样做？
他说了几个理由：
1. 这个服务员能力是有的，这是留人的前提。
2. 用人难，难在培养，在一个人身上注入了心血，人的离开损失是很大的。
3. 他给团队承诺过，只要生意还在，希望所有人跟着他，有着落，有发展，他想让人们意识到，对于有能力的人，他不会轻易放弃，即使自己多受点委屈。
当然，他的目的达到了。
这个服务员的精神状态发生了翻天覆地的变化，半年来，不仅干劲十足，而且把店当成了自己的家，不允许任何人说一句不好。本来服务员的流动性很大，现在离职者寥寥，团队稳定了不少。
管理员工的期望值
听完这个故事，我一直在思考一个问题：管理到底是在管什么？
管理学中有一个词叫“心理契约”，简单来说就是企业对员工有一些期望，员工对企业有一些期望，两者的期望如果匹配的好，企业和员工就形成了默契，进入了健康、可协调的状态。
如果匹配的不好，员工会感到不公平，有可能会减少行为的付出或者努力程度，来获得主观上的平衡，直至辞职。
所以，心理契约的重点就是：管理员工的期望值。
这是一个个体价值崛起的时代，年轻人对于组织这种形态，嗤之以鼻。能够对他工作态度和行为产生影响的，不是书面化的制度，而是心里爽不爽，他期望的东西有没有得到满足，如果兑现了，他的工作满意度，留职意愿和信任感会加强。
老板和基层员工的隔阂在于，因为思考维度的不同，沟通往往是无效的，与其苦口婆心，不如做给员工看，让他们自己去感受，形成自己的判断。
你一而再再而三的辞职，我一次次的接纳你，对于这个员工来说，老板给到的，远远超出了她的期望，让她自己都不敢相信。
这种失衡，是老板给的太多，员工给的太少，员工自己心里也清楚，只有拼了命的弥补，才能对得起老板。
其他员工看到老板的承诺是可见也可靠的，心里也踏实。
当团队都在付出的时候，他们在岗位上投入的精力就越多，行业技能在熟练，福利待遇也在增长，不得不留在该组织的理由就越充分。
我问过朋友，你这么好商量，就不怕员工蹬鼻子上脸？
他微微一笑：我要的是人心，在人心面前，这些都是小事。
