001 人性的弱点有一条就是会趋利避害，我们会习惯性远离那些反对我们的人，拉拢那些支持我们的人。所以容忍反对我们的人，甚至说服其支持自己是一项很艰难的事情。我自己深有体会，刚刚晋升管理者，对于跟自己关系好的人，任务的下达会觉得非常容易；而那些平时对我不瘟不火的下属，甚至不太认同我的一些观点的下属，任务的下达和进行就会比较不容易，要想各种另其认同的看法去说服其接受。这就导致我会经常能安排给别人的工作就不会安排给经常反对我的下属。但我知道这样是不对的，所以经常和我的领导交流想法，尝试多跟持反对意见的下属沟通，多站在她的角度去看问题，也能发现自己作为管理者的不足。工作中会遇到各种各样的人，不可能要求所有人都想法一致，首先得包容。也正是因为有这样的人存在，所以管理者才会去思考如何提高自己的影响力，因为影响认同自己的人很容易，影响一开始不认同自己的人，就是一个技术活了。而一开始反对你的人，最后转而支持你，也会加倍提升你的成就感，这样的人也确实能让你的思维宽度更广，所以不要一言不合就让其下车。
002 任何一件事在没有做之前，都会有两种两种结果，成功或失败，只是概率不同，但不可能是百分之百的成功或百分之百的失败。但是，在做之前能够想象两种结果，并对每种结果都有对应的措施，那么就不至于会大喜大悲。很多人做事都会理所当然的沿着一个思维走，认为事情一定会按照自己的想法去走，但事实是计划赶不上变化，任何时候都有PLAN B的人，当然更容易成功。
003 表扬和批评的技巧要因人而异，身份认同对于自我判断能力还没有完全成熟的人来说是有风险的。比如说小孩子，做了某件事很不错，你就夸她是个聪明的孩子，很容易让她觉得自己天赋异禀，不需要努力，最后得到“伤仲永”的结果；而假如他做错了一件事，你就上升到人格的角度，比如说他说了一次谎，就说“你长大后一定会成为一个骗子”这类的话，有可能他就真的会这样认为，而朝着这个方向去发展。对于初入职场，没有自我判断能力，没有主见却又情绪敏感的人，就事论事就更重要了。但是对于另一些，有自我判断能力或者说自我定位比较准确的人来说，身份认同式的批评和表扬就更加有效果。做了一件比较好的事情，上升到人格层面，她能自己辨认出自己的能力有多少，知道这个人格层面的表扬是一种期许，会更加朝着这个层面去努力；对于上升到人格层面的批评，有自知能力的人，会认为这是一种警告，也能明白这件事错的很严重，会非常重视，刺激他努力去改变，而不会从此放弃自己，否定自己，因而能更加快速成长。而实际上有自知之明的人，很少会被别人有这种批评的时候，因为在他们错了的时候，他们自己首先就已经很愧疚，会努力去改变。而有些人错而不自知，还对别人的话很敏感，说轻了当耳旁风，说重了就过度否定自己，这样的人就很难有所进步了。
