去年一家合作伙伴的CEO问我一个问题：我公司里“妈宝男”很多，怎么办？

明明是成年人的年纪，却仍旧怀揣着“宝宝”心态，这样的人在婚姻中通常会让伴侣头疼不已。“嫁人莫嫁妈宝男”，企业中的“妈宝”员工也同样让人避之不及。

如何在企业中，有效解决“妈宝”员工呢？ 

01.什么是“妈宝”员工

什么是“妈宝”员工？判断一位同事是否是“妈宝”，可以通过几个特征进行判断。

1、没有主见。需要听上级或他人的意见才能做出决定。

2、遇事逃避。当项目遇到困难或冲突时，不是主动解决问题，而是选择放弃或者让他人解决。

3、推卸责任，喜欢批评他人。当问题发生，怪公司、怪同事、怪客户，错误永远是别人的。

4、情绪负面，玻璃心，容易抱怨。对环境和他人有各种各样的不满，在公开或私人场合，喜欢抱怨他人。

5、言行不一。轻易承诺，但又总是无法达成。当无法达成时，又不能及时反馈。

这样的员工，与年龄和职位无关 ，而是跟心智成熟度有关。可能有的人位高权重，或者即将退休，依然是个“妈宝”员工。

02.“妈宝”员工如何形成？

生活中“妈宝男”是如何形成的？如果我们看看他小时如何与他父母相处的模式，我们就很容易找到原因。一句话总结：“惯的”！

这种相处模式，形成了一种长期习惯和内在信念，将之过渡到了职场之中。

在职场中，“妈宝”员工的形成，也正是因为有“好妈妈”惯着，而这个“好妈妈”就是我们的管理者。

在管理者的管理风格中，有的管理者习惯做一个指挥者，命令下属按照自己的指令行事，有的习惯帮助下属解决问题，有的管理者习惯亲力亲为，帮助下属搞定问题。

一个场景：

A：经理，这个东西要怎么做呢？

经理B：你有什么想法吗？

A：我不知道啊。我听您的。

经理B：哎，这个很简单的，你要这样这样，不要那样那样，明白了吗？

A：这样我就清楚了。

（后续碰到问题仍然会来找经理，这种场景会多次上演。）

这种管理习惯都容易使员工形成依赖，无法建立责任感。

很多管理者也会很无奈，时间紧迫，他又一问三不知，我不告诉他，我不手把手教他，我不帮他搞定，那还能怎么办？

于是管理者和员工便陷入一个“越来越”的怪圈之中。

03.  如何避免招到“妈宝”员工？

企业中的“妈宝”员工会给团队带来很大的破坏性，而解雇他们则要付出很大的成本。

要避免“妈宝”员工，首先要在源头上解决，避免招聘他们进入。

3.1 在招聘员工时，不仅仅考虑技能，还要考虑他们的价值观。

企业需要清晰自己组织和团队的文化价值观。在招聘时，可以通过以下问题来寻找最合适的人。

      1.你最尊敬的人是谁？你最喜欢他们什么品质？

      2、你最讨厌什么样的人？

      3、你的同事会用哪个三个词来形容你？

      4、你会用哪三个词来形容自己的价值观？

我们喜欢的，或者讨厌的，都与我们底层价值观有着联系。当某个词反复出现时，我们就可以清晰看到他的价值取向。

3.2  让候选人描述一下在上个角色中的失败经历，以及导致失败的原因。

“妈宝”们会在回答这个问题时，展示他们高超的指责和抱怨能力，当他们描述自己是他人和环境的牺牲品时，我们要非常小心这类型候选人。

成熟的员工不会回避自己的失败经历，会清晰的反思自己做错了什么，并从中学到了什么。

错误并不可怕，无法从错误中学习才是真正的可怕。

3.3 让候选人干点实事，或者创造一个真实的、未来可能遇到的困难情境，询问他们将如何解决这些问题。

这样做不是让他们免费干活，而是观察他们的真实表现。

3.4  让团队成员一起参与面试，让他们一起决策。

这样不仅多一个人来识别，也可以帮助他们以后更有效协作，还可以帮助改善已经存在在团队中的“妈宝”男。

3.5 你最大的缺点是什么？

这是面试的一个常用问题了。很多人接受了面试训练，可能会将自己的优点用缺点的方法说出来，比如“我就是太喜欢帮助别人了”之类。所以可以在此问题后进行追问，“你真正想改变的什么呢？”“你的朋友认为你最需要改变的是什么呢？”“你之前的上司如何看你的缺点的？”

每个人都有缺点，我们问这个问题的关键并不是看他的缺点具体是什么，而是要了解其背后是否能够接纳自己，而且愿意面对事实。

3.6 你不喜欢哪一种同事？你是如何与他们打交道的？

成熟的人清晰自己要什么，不要什么。也清晰如何用更有成效的方法与他们进行交流。

04.如何帮助“妈宝”员工长大？

不可避免的，我们会招到“妈宝”员工。很重要的一个原因是，中国目前的教育并没有在人格成熟度上进行足够多的重视和培养。所以，“妈宝”的人数在整个基数中所占比例实在是太大。甚至，如果不要“妈宝”员工，在你有限的工资条件下，某类型的员工你将无法招到。

因此，企业需要承担这部分的社会责任，如何让一个“妈宝”员工成熟起来。

“妈宝”的反义词是“责任”。当一个员工能够勇于承担责任，放弃指责和抱怨时，我们就会看到一个人开始成熟起来。所以企业要改变“妈宝”，需要在企业文化上、管理者行为上、员工本身思维和技能训练上做一些工作。

4.1、企业文化的改变

企业要清晰自己的价值观，对希望员工秉持什么样的行为习惯，有清晰的定义。

比如，有一家公司，将“责任担当”这句话当成员工核心价值观和用人选人标准，清晰的表达出来，公司喜欢“有责任有担当”的员工。并对如何做到“责任担当”、“责任担当”的 具体行为表现进行培训。

4.2、管理者的改变

管理者需要调整自己的领导风格，更多的授权和辅导，让员工承担自己的责任。

当员工遇到问题时，不急于直接给予指示或答案，而是通过教练的方式，引导员工自己思考，并对行动进行承诺。

当员工开始指责和推诿时，不急于指责下属，引发更大的防御，而是耐心的倾听，通过未来导向的提问，引导思考和学习。

给予员工清晰的目标，并告诉目标背后更大的画面。让他们自己设计行动，并对跟进和问责方法达成一致。

4.3、员工自身的改变

很多“妈宝”员工之所以如此表现，还不能有效改变。有四个原因：

4.3.1、不自知。一个“妈宝”员工，可能正在抱怨别人是“妈宝”，一个“妈宝”经理可能说自己的下属是“妈宝”。他们不知道自己的行为正是“妈宝”行为，也不知道还有其他更好的行为模式，可以帮助自己在职场发挥。

4.3.2、不能改。没有有效的方法，不知道该如何改变，该从哪里下手。

4.3.3、不愿改。做“妈宝”是有很多好处的。他的上级可以收获更多的成就感，他自己也能感受到更多的关心和帮助，也可以少很多的负担，为什么要改呢？

4.3.4、不许改。组织的环境不容许他改变。比如公司总是在错误发生时，处分犯错误者；一点小错误也会被上纲上线。这样的环境逼得他们要进行防御，将自己保护起来。有任何困难，都寻求上司的指示，以方便将责任放在上级身上。

所以，对于员工来说，首先要提升自己的自我认知，主动寻求上级和同事、下属的反馈，了解他们对自己有什么期待。

其次，需要学习一些可供改变的方法和工具。如“关注圈和影响圈”、“红绿语言”等。

第三，提升自己的意愿，看到改变后的好处，以及不改变的影响。

第四，推动团队一起学习，寻求团队成员的支持。

当然，员工们要真能做这些，已经说明“妈宝”的帽子可以摘掉了。所以当他们仍是“妈宝”时，是看不到这些的，需要管理者和人才发展部门帮助他们做到这一点。

改变一个人的心智成熟度，也并非一朝夕就能见效，需要持续不断的建立行为的反馈。

结语

“妈宝”是自我成熟过程中的一个必须的经历阶段。

在这个阶段中，我们依赖他人，寻求认可。有些人这个阶段走得长一些，这是很多因素共同造成的。面对已经加入公司的“妈宝”，我们也需要停下指责，一起看看如何改变管理者和企业自身，帮助其更快“长大”。