自从转型做管理咨询顾问之后，发现自己越来越喜欢深挖和钻研问题和技术，也能够真正沉下心来做事情，很庆幸自己做了正确的选择。上周与大家分享了绩效沟通与面谈的专业技能，关于这个知识点还可以继续深入，今天延续上周的主题继续展开分享，只有全面而深入地掌握某项技能，才能活学活用，真正转化成自己的能力。
如何保证绩效面谈效果好呢？第一，面谈的准备工作要做好；第二，面谈的实施要到位。
一、绩效面谈前的准备
一般来说，上级要做好这几方面的工作：1、收集资料；2、准备与下属表现相关的一些具体数据和考核表单，让员工明白考核是有根据的；3、考虑影响下属绩效表现的外部环境因素，比如中国的经济环境、行业发展现状；4、在面谈的时候一定准备一张绩效改善表。
下属要做的准备工作包括：1、已完成的工作目标及每项目标的成就；2、项目不能达成的原因；3、未来个人需要在哪些方面努力，需要公司提供什么样的培训或支持。
绩效反馈与面谈的组织者可能是人力资源部，也可能是上级的助理，或者上级本人。组织者的准备一般包括：1、选择一个最恰当的时间，在双方没有紧急任务，或者私人事情的时候；2、选择一个最佳场所。一般来说，容易犯的一个错误是在老板的办公室进行面谈，这样下属很容易怯场，不能够达到有效改善的目的，最好找一个类似会议室这样不受干扰的环境。
二、面谈的技巧
1、针对绩效，而非私人问题或性格。
2、集中未来，而非过往。
3、优缺点并重，先谈优点，再谈缺点。
4、不要害怕承认错误，上级最优秀的品质和最自信的表现是勇于承认错误。如果遇到一个上级从来不犯错误，他要么是神仙，要么是懦夫。
5、善用下属的自我评估。
6、完美的结束，并达成共识。
7、适时追踪工作改善结果。
需要注意的地方是要倾听，要鼓励下属说话。具体应怎么做呢？
1、通过各种各样的方式发问，如肯定法、否定法、选择法和开放法。
2、站在对方的角度考虑。
3、双向沟通，建立维护彼此的信赖关系。每一次面谈都要加强彼此的信赖，这一点非常重要。如果上级和下属没有建立信赖关系，建议将他们分开。
4、问题解决导向，就是要经常谈话，什么时候发现问题，什么时候就面谈，而不仅仅局限于绩效考核后的反馈和面谈。
