鹿鹿是个刚毕业的90后。

来公司半年多了，坐我对面，前段时间中午一起在食堂吃饭，看她坐立不安，我问她“心神不宁的干嘛呢？”

“你说用什么理由可以请到今天下午2小时的假？”

她说临时接到一家很重要的面试，系统化的，只有今天这个机会。

（我们公司请假都要提前一天，还要在企业app提前提交申请，像这样的临时情况根本不会被通过）

那天下午她没和任何人打招呼，凭空消失了2小时，回来后和领导怎么说的我没细问。

我只知道她想走，已经不在乎了。

 01

离职单上你写的是什么理由

很久前她就开始和我抱怨，她说：

现在工作太单一，看不到希望，学不到东西。关键是一样的岗位为什么新来的那个实习生的工资比我多那么多？

她说我还年轻，工资对我来说不那么看中，我想多试试。

后来她又说如果给我涨一千的话我也许就不走了。

好吧，其实你就是觉得工资太少，好像只要给的钱足够多，别说加班，老板天天骂我找我麻烦，我也能笑呵呵的继续干活。

前天鹿鹿在座位上写离职申请，说要写个轰动一时的离职申请单，就和当年那个写下“世界那么大，我要去看看”的河南教师顾少强一样。

她截了张网上搜的离职原因给我：我没有生活费，公司又不借我，我辞职；我老公不要我干了；我这里没有老乡；我水土不服。

我诧异又觉得好笑。

看了求职网站做的离职原因选择比例图。

占比最多的就是薪资福利低。

好像因为钱离职再寻常不过，给的少，涨的慢，福利低。

02

离职什么理由都可以，唯独为钱不行

想起一个话题：“你为什么离职”。

知乎上的一个回答很有意思：“我上班就是为了钱，他非得和我谈理想，可我的理想是不上班”。

你说如果你有足够的资金，你会上班么？

或者说，那些不缺钱的人都去干嘛了？

再换种说法，假如你中奖一百万你会做什么？

看到一个网站的自述，讲的是一个人家庭资产比较丰厚的人长期不上班的体验，他说了这么几点：

心态：很浮躁，一直处于焦虑的状态，因为觉得每天都浑浑噩噩，时间浪费严重。

人际：几乎不跟别人来往，因为大家都很忙。好像只有自己有大把时间。

家庭：不和谐，长辈不理解自己不上班的状态，觉得不务正业，爱人一直在忙。

当然上面是个插曲，是个题外话。让我整天想着如何花钱过日子想想就有股莫名的焦虑。

但是当想到找工作可以不考虑薪水，或者说哪天所有人的工资收入都一样，你会做什么？

光是想想都会有一种豁然开朗的舒适畅快感。觉得整个人都充满了动力，毕竟想做和体验的事那么多。

上图是51job统计的*年行业离职率占比

你会发现研发类离职率最低，这种是最能激发人成就感的岗位。所以越是能让人体现到自身价值越能久呆，而对于俗称可以赚快钱高收入的销售岗却是离职率最高的岗位。

前段时间，一篇近2万字的求职经历《一个月就离职，一个北大女生的求职悲欢》被热议：

北大姑娘在去年夏天去深圳腾讯实习，因为不确定男朋友能否留在深圳，所以一直没有给出明确的入职意向，尽管她在实习期间创造了很多成绩，但最后依然以不够稳定的理由被拒绝留用。

而这时男友在杭州拿到了网易的offer，薪资很高，前景明朗，北大姑娘想跟男友在同地发展，开始转战杭州求职。

矛盾的地方是，北大姑娘的梦想就是投身互联网，但偏偏几家她心仪的公司都没有录用她。

在纠结后她选择了爱情，为了能跟男友一起留在杭州，她退而求其次接受了某银行的offer。

入职一个月期间，她并不适应，反复思量又放弃这份被很多人羡慕的工作。开始继续投互联网。

她有了定位，有了喜好，可是妥协了所谓的众人期待的铁饭碗，后来发现还是想做自己喜欢的工作。

我们选择工作的时候就像给自己买衣服一样，二件衣服，一个贵但很喜欢，另一件没什么感觉但是很实用又划算，当你买了划算的那件后，你会发现你依然一直惦记着那件贵却自己中意的衣服。

03

有能力的人都跳槽了

毕业以来一直在现在的公司工作，几年以来，突然发现熟人越来越少，特别是那些有能力的元老都走了！

和一个资深HR聊天，她说：一个公司最好的10%的人是很难留住的。

因为他们之所以能够出类拔萃能够比同级别的同事做的更好，是因为他们的Skill Set磨练的比较成熟了。

所以他们往往会觉得公司的工作挑战性不大，而外面的猎头也会紧紧盯着他们给他们提供更好Pay的工作。

公司往往会通过升职加薪等尽力留住最好的那些人，但是你懂的，毕竟一个公司要讲究内部平衡，所以最好的员工的流失是不可避免的。

上面是概述，可以说很口语化了，后来看到一个国外的“电力减弱”现象，可以很好的说明人才流失的现状。

简言之：出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

制定一堆愚蠢的规则、无差别对待员工、容忍员工的不良表现、对员工的成绩没有肯定、不关心员工、不为员工描述公司的发展蓝图、员工无法追求自己的爱好、工作毫无乐趣、都会导致了员工激情的缓慢消退，从而会导致他们的流失。

**公司年终总结统计的数据

从图中看出流失最多的不是我们以为的小职员，而是小高层领导。

04

听说跳槽的人都增值了

美国学者库克（Kuck）提出了一条库克曲线，这条曲线从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。

曲线告诉我们：创造力的发挥有一个最佳期BC，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期DE。

为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业。

而且你会发现一个不争的事实，只要跳槽，你第一件事就会想到变得更好，潜意识你都会认为找打了更合适的位置。

想起一个笑话，一位员工提出离职。

领导找她谈话，问为什么？

小姑娘很直接，她说有个公司出了比现在高了一倍的薪水。那个面试官脱口而出“你这丫值这个钱？”

值不值，先不探讨，现实就是有人给了更好的机会和待遇。对于大量的内部员工流失，好像公司更乐忠于应聘新员工。

换句话说很多公司宁愿给刚入职的人高薪，也不愿意给内部员工（有相同水平）提薪。他们总是懒得花小成本解决问题，却愿意用大成本试错。

就像行为经济学懊悔理论里说的那样：行动的懊悔，会大于忽视的懊悔。宁可将错就错，也不愿意打破现状，对其他选择故意忽视。

05

钱会来，跳槽也要尽快

我们常说工作要有定性，稳定最重要。

殊不知很多人的稳定只是自以为找到了工作-生活的平衡点，然而过早地追求工作-生活的平衡点，一生就只能停留在低层次的平衡上。

当然这篇文不是为了劝大家尽快离职，而是要均衡考虑，平台，环境，个人发展方向。

什么样的工作最适合？没有最适合的工作。

对于为何跳槽这件事一定要深思，想得越彻底，越明白的人，面对机会的时候就更清楚该如何选择。

首先要衡量的不是钱，而是能力，这里的能力又分成几个部分。

第一部分成就事情的能力，这个部分的能力指把一个事情能不能做好的能力；

第二部分跟别人合作的能力；

第三部分领导自我，总的方向的能力。

因此，要看看自己出于哪个阶段？下一步需要提升的能力在哪？

一个人当能力提升上来，就会承担更大的责任、进入更大的平台。