谷歌（大数据应用）：
http://home.hylanda.com/show_26_601.html
http://wenku.baidu.com/view/93d1844f5fbfc77da269b1cd.html
https://zhuanlan.zhihu.com/p/23102723
http://dataunion.org/1415.html
繁体字（台湾的网站上的）：
12. Google的人事分析 1. 轉移到基於數據的人員管理 a. 所有的人事決策都是基於數據和數據分析 b. 目標是人事決策所採用的精確化水準與項目 決策的相同 2. 人力資源管理決策是通過強大的人事分析 團隊來引導的
13. Google人資管理十大模式 用數據影響 員工觀念 提升學習 機制 環境 設計法 優秀人才 絕對值 高效招聘 模式 人才數據 多樣性管理 人才預測 模型 人才保留 公式 HRM 實驗室 氧氣項目 人力資源管理
14. 氧氣項目 1. 透過研究分析大量的內部數據，判定傑出的管理者都是 基於其卓越的表現。 2. 這些數據證明了相對於擁有深厚的技術功底的管理者， 定期的一對一交流（包括表達對員工的關注和提供頻繁 的個性化反饋）是成為一名卓越的領導者最重要的品質。
15. 人力資源實驗室 1. 進行具有應用性的實驗來判定谷歌是使用最有效的方法 來管理員工並提供多種的工作環境（包括使用最令員工 愉悅的獎勵方式） 2. 實驗室借助科學的數據和實驗，降低員工飲食中卡路裏 的攝入量（減小餐盤的尺寸），來促進員工的健康。
16. 人才保留演算法 開發數學 演算法 預測員工 離職 管理者採取 行動 提供個性化 解決方案
17. 人才管理預測模型 1. 具有前瞻性人事管理 2. 開發了一個預測模型並運用有效分析進一步改善對未來 人事管理問題與契機的預測 3. 運用數據分析提供更具成效的員工計劃 4. 實現企業快速發展與變革的關鍵
18. 人才多樣性管理 1. 谷歌運用數據分析來處理員工多樣性問題。 2. 從結果來看，人員分析團隊運用數據分析來鑒定人員 （尤其是對於女性員工）招聘、留任和升職板塊薄弱的 本質原因。 3. 對於企業的人員招聘、留任和升職的影響是顯著的可測 量性。
19. 高效招聘演算法 1. 按照科學的方法進行招聘 2. 開發演算法來預測應聘者及分析被拒絕的履歷 a. 獲聘後是否具有最佳生産力 b. 分辨出任何能錯過的卓越的人才 ? 發現僅有1.5%錯失率，重新審視候選人後，他們最終聘請了其中的 一部分 3. 鑒別面試背後所隱含的價值 a. 顯著地縮短聘請員工的週期
20. 優秀人才的絕對值 1. 統計優秀的技術專家與處於平均水準的技術員之間的行 為差異。 2. 為了檢驗優秀人才的價值，高管們會利用必要的資源去 聘請、留下卓越人才，並進一步發展員工的卓越才能。 3. 谷歌的人力運營部專業人員會整理各行各業最佳商業案 例這是他們能夠獲得如此卓越的行政支援的主要原因。
21. 工作環境設計 1. 關注於提升不同職能部門的員工之間的合作水準 2. 谷歌發現這需要增加三個方面的變革： – 發現（例如，學習） – 合作 – 娛樂 3. 設計工作環境用來最大化地結合學習合作與娛樂 a. 谷歌甚至追蹤員工們在咖啡廳所花費的時間，以此最大化地開展項目 b. 對於一些公司來説，設計“娛樂”環節看起來可能是奢侈的，但是數據顯示“娛 樂”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關鍵因素。
22. 提升發現和學習機制 1. 強調在實踐中學習（絕大多數的人是通過在崗學習的）。 2. 谷歌通過迴圈式學習、從失敗中學習、甚至邀請類似美 國前總統 Al Gore和歌手Lady Gaga 的人來演講，從而 提升員工發現與學習的契機。自主學習能力以及適應力 都是谷歌員工的核心勝任力。
23. 用數據來説服而非脅迫員工接受 1. 谷歌人員分析團隊成功的最後一項關鍵要素是在給高管 們和管理者的最終建議書上。 2. 相較於用要求或脅迫的方式令管理者接受變革，它借助 內部的顧問和高影響力的人基於強大的數據以及所呈現 的行為來説服員工。 – 聽眾都是具有高分析力的人員（特別是大多數的高管們）
网易（大数据应用）：
http://www.infoq.com/cn/news/2014/04/netease-spark-practice
https://youdata.163.com/index/news/2016-12-23/news.html
http://play.163.com/special/news/features006.html
http://dy.163.com/wemedia/article/detail/C8NON3JA05118I96.html
