撰文丨大胯
写在前面
在绩效管理工具成为企业运营过程中的必备的工具之时，KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）就成为了众多现代企业和组织普遍使用的一种管理工具。
当然，在其使用的过程中难免会暴露其不足之处，这势必会引发企业和组织寻找更合适的管理工具。
继谷歌使用OKR之后，社会上涌现了一阵“OKR狂潮”，新事物诞生，旧事物并没有消亡，很多人对其褒贬不一，甚至引发了一场KPI和OKR孰是孰非的大讨论。
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KPI的典型特征是：
企业将战略目标决策层层分解，从而产生可操作性的战术目标，通过将企业战略转化为内部过程和活动，来增强企业的核心竞争力，使企业持续产生高收益。
KPI的理论基础来源于“二八定律”。也就是说，在一个企业的价值创造过程中，企业80%的价值是由20%的骨干人员创造的；并且在每一位员工身上，“二八定律”也同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPI（关键绩效指标）就是各个企业高层想要突出的公司发展要点。这一工具曾作为绩效管理中被最为广泛使用的方法，影响了一批又一批的企业。
而OKR的典型特征是：
明确组织的工作目标，并明确实现该目标的“可衡量的关键结果”，定期评估“关键结果”是否合适、关注其对目标的贡献进度。
从特征上来看，OKR则是相对具备“柔性化”管理的特征，它更强调“人文关怀”。
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从表面上看，KPI和OKR都是以“目标”为出发点，但他们在适用场景上存在根本性的不同——
KPI更关心是能否完成既定的目标，关注的是目标是否能实现。在目标确定之后，原则上是不能随意更改的。也就是说：KPI主要是基于标准和流程管理，与薪酬、绩效、晋升等因素直接相关。所以，它更适用于目标、结果导向的强势组织。
OKR则致力于更有效率地完成一个具体的挑战项目，关注的是实现目标的过程，同时也关注人们对关键结果要求所付出的努力。
在实现目标的过程中，会制定一系列的“关键结果”，而员工是可以根据目标完成情况，不断调整“关键结果”，以确保“关键结果”始终瞄准目标。所以，它更适用于以过程为导向，以重视过程而关注结果的项目管理组织。
从这个角度来看，KPI可以说是一个“行动导向”的工具，即“要我做的事”；而OKR则是一个“结果导向”工具，即“我要做的事”。它们两者的管理初衷和方式表面上看起来不同，但其本质依然离不开“过程与结果”。
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其实，无论KPI还是OKR，它们表面上都是目标管理的工具，但其背后都藏着对于组织“人文属性”的探索……
从这个角度来看，KPI则是在组织目标下，完成自己岗位所要完成的绩效部分。它聚焦的是目标，是具体的“事”。它是工业时代留下来的产物，更鼓励员工要服从，这契合了当时的生产力和生产关系，也适应了大多数“非知识型员工”的生产生活需求。
相比来看，OKR不是聚焦于目标，而是更加聚焦于“人”。它不再像一个传统的绩效考核工具，而更像是一个提升员工视野的工具——它要求员工在与组织目标保持一致的前提下，站得更高，看得更远，更鼓励员工去探索。
但值得我们注意的是，OKR绝不是简单的“自我完善”，它的内核考虑到了人性的懒惰成分。KPI更像是“大棒”，而OKR则更像是“大棒”与“胡萝卜”的结合体——它鼓励员工走出“舒适区”，最好超出能力的范围。
它使得员工能够自愿挑战自我极限、不断追求精深领域，只有这样的“精、专”才能有更多的上升空间。
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然而，在如今的社会中，关于“OKR是否会取代KPI”的争论依然喋喋不休。但其争论的焦点绝大多数集中在“器”的层面——也就是这个工具好不好。
其实，如果将视角切换到各个企业组织的工作方式层面上来看，就一目了然了——企业组织的工作方式基本分为两类：
- 推进型工作方式
- 探索型工作方式
其中，推进型工作方式主要应用于生产型、流水作业型和服务型等工作过程，其工作结果确定性很强，只要按照既定的流程、方法开展工作就可以完成。
探索型工作方式主要应用于实验型、设计型、策划型等没有既定方法的工作过程，需要员工不断思考，寻找更科学、有效的解决方案，创新、创意是完成工作的核心关键。
所以，推进型工作方式更适用于KPI管理工具；探索型工作方式更适用于OKR管理工具。
甚至，在如今很多优秀的大企业当中，由于业务范围宽泛，推进型和探索性的工作方式同时存在，所以，在同一个组织中，同时存在KPI和OKR两种管理工具也实属常态。
因此，当我们准备疾呼“干掉KPI”之前，首先要思考的是自己所在企业的业务单元到底适合KPI还是OKR。
写在最后
不能因为一个工具够“新”，就“拍脑袋”拿过来就用，而要因地制宜，具体问题具体分析。
从MBO（目标管理）到BSC（平衡记分卡），相信在KPI和OKR之后，仍然会有更新的工具出现，这一变化很可能使得企业的人力资源如坐针毡——到底是用还是不用？
不求最好、最新，但求当下更适合的方式，具体情况具体分析，始终以实现组织目标、员工目标为导向。
完美，一直都存在于想像里。
如果真的有一款完美的绩效考核工具，那对于我们来讲，并不是“激励”和“喜悦”，而是“顽固”与“窒息”；不是“人文精神”的体现，而是“形而上学”的痼疾。
祝吉安！
