马斯洛：动机理论大师。
基本上，马斯洛对人类本性持有相当乐观积极的态度。他的结论是，普遍需求，也即匮乏性需求一生理、 安全感、爱和尊重，必须先得到满足，人才能行为无私。努力满足普遍需求是正常而健康的。
一旦这些匮乏性需求得到了 满足,我们就转而寻求其他需求。我们逐一满足需求，整个过程也随之持续下去。这就是马斯洛的需求层次理论，1943年首次公开发表。需求层次和人的生命周期相平行。先是温饱、住所等基本生理需求。“诚然，在没有面包的情况下，人可以只为了争夺面包而活。可要是面包很多，人的肚子随时都是饱的，他的需求会有什么不同呢?”马斯洛问道。
在基本的生理需求得到满足后，其他的需求就冒出来占据主导地位了。“如果生理需求得到了相对妥当的满足，就会出现- 系列的新需求，我们大致可以把它们归类为安全需求。”马斯洛在《动机与人格》里写道，“我们可以把长期处在这种状态下的人视为只为安全感而生存。”
需求层次理论为激励建起了合理的框架，但它的缺陷也很明显，那就是它对人类本性的认识。人总是想要更多，欲望没有止境。你若问人拿多少工资会觉得满意，那么，不管当前收人是多少，他报出的数字总会比现在高上若干。
赫茨伯格：探索领导模式的大师。
他认为：保健因素，又称维护因素，包括监督、人际关系、现场工作条件、工资、公司整车和行政惯例、福利和职业安全感。“倘若这些因素低于员工可接受的水平，他们便会对工作产生不满。”赫茨伯格评论说。仅有保健因素不足以带来“工作动力”。事实上，赫茨伯格认为，能带来满意感的因素跟引发不满的因素完全不同。
赫茨伯格说，真正的动力来自成就、个人成长、工作满意和获得认可。换言之，是要用工作本身来激励人们，而不是依靠奖励或施压。
赫茨伯格进而拓宽了研究的基础。这进步证实他的结论: 保健因素是造成工作不快的主要原因，激励因素则是通往工作满意的康庄大道。
麦格雷戈: 人性化管理的智者。
X理论：普通人天生不喜欢工作，只要有可能，就会尽量避免;基于上一点，所以要强迫、控制、指挥，甚至施以惩罚的威胁，才能让他们付出足够的努力朝着组织的目标前进;典型的人喜欢受到指引，渴望回避责任，野心相对较小，看重安稳甚于一切。
麦格雷戈感叹，X理论“对美国诸多行业的管理战略造成了重大影响”。他指出，“如果说传统组织理论里只存在条普遍为人们接受的假设，那就是权威是管理控制必不可少的关键手段。”
Y理论:工作时消耗体力和脑力，和游戏及其他活动消耗体力和脑力是一样的一典型的人并不天生讨厌 工作;外部控制和惩罚威胁并不是让人努力实现公司目标的唯一手段;人对目标的投入程度是报酬的函数，这种报酬与人的成就挂钩，其中最重要的是自我满足，它可以是为实现组织目标而努力的直接产物;大部分人都具备相对较高的想象力、创造力和聪明才智来解决组织的问题。
