绩效考核目前已经成为企业管理中的重要组成部分，一个合理公正的绩效考核制度，不但能够有效的激励员工调动他们的积极性，而且能为公司创造更多的利润，但还有不少管理者对绩效考核存在着一些认识误区，这会极大的影响绩效考核的最终效果，那么绩效考核在认识上存在哪些误区呢？

过于追求全面的考核指标，忽略了绩效考核的正面导向作用

在绩效管理中，很多管理者存在一种认识误区，那就是尽量追求考核指标的全面性和完整性，却忽视了绩效考核的正面导向作用。

例如一家公司的考核指标，几乎涵盖了某个岗位中的所有工作，并详细列出了所有考核的要求和标准有的项目指标的分值，只有一分或者0.5分，最高分值也没有超过5分，这样的考核指标根本不能突出重点，显然不会非常有效，因为过分追求指标的全面性和完整性，就会冲淡企业最核心，最关键的业绩指标的权重，使得绩效考核的正面导向作用被大大弱化。

绩效考核就是给员工挑毛病

很多公司的管理者在启动绩效考核项目时，对绩效考核并没有非常清晰的认识，只是把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，甚至将绩效考核不合格作为辞退员工的理由，还有一些企业盲目的采用末位淘汰制来淘汰所谓的不合格员工，而如果公司企业文化业务特点和管理水平等相关因素，并不支持采用这种办法绩效考核就会受到员工的抵制。

实际上绩效考核是为了正确评估企业或员工个人的绩效，从而能够有效的激励员工，使其为企业做出更大的贡献。

只重视绩效考核，却忽视计划制定的环节

在一些初次实行绩效考核的企业，很多管理者对绩效考核工作非常重视，但对绩效考核的计划制定环节重视不够，实际上制定切实可行的绩效计划是实行绩效管理的第1步，也是其中最重要的环节，同时缺少一个科学合理的绩效计划，就不能保证组织部门目标得以贯彻实施，而且个人绩效计划与部门绩效计划和组织绩效计划之间相互依赖和支持的关系，因为个人绩效计划能够支持部门绩效计划，而部门绩效计划又能支持整个组织的绩效计划，因此促使部门和个人绩效计划的实现，才能保证组织目标的实现。

许多公司绩效考核工作难以开展的原因，就在于绩效计划制定的不合理，比如有的员工绩效目标定的太高，无论员工如何努力都无法完成目标，而有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成目标，这对员工的工作积极性会造成很大的影响。此外绩效计划包括绩效考核指标权重，绩效目标以及评价标准等方面，这对员工个人及整个部门的工作提出了具体明确的要求和期望，而且明确规定员工及整个部门在取得成就后就会获得组织的奖励，因此科学合理的制定绩效考核计划，对绩效管理的成功实施具有非常重要的意义。

追求绩效考核的完美性

在很多企业管理者往往会存在一个追求完美绩效考核的误区，比如追求绩效表格规范完整，追求绩效工具和方法，先进追求，绩效考核的满意度，追求绩效考核的流程规范等，但对于绩效考核来说，由于企业的环境不断变化，因此为绩效考核而建立的方法与指标，也会随着企业的变化而发生变化，也就是说绩效考核很难顾及企业的方方面面，而且绩效考核需要对此付出不小的成本，比如制定考核目标以及设置绩效考核的各项指标和执行考核流程，都需要耗费时间与财务成本因此在完善绩效考核的同时企业还需要考虑绩效考核的投入产出比，而过分追求完美的绩效考核就会导致。主次不分进而导致考核的目标过多，并容易分散员工的精力，使其无所适从，此外即便企业能够设计出更详细更全面，甚至涉及员工方方面面的考核体系，在体系中也肯定会出现很多的定性指标而非定量指标，这样就会让最终的考核结果难以避免主观因素的影响，从而变得不是那么完美。

只关注考核个人绩效

在工厂的很多传统的岗位绩效考核中，其岗位考核只强调对个人的考核，但随着社会的不断进步和发展岗位的工作变得越来越复杂，如果企业还是过分的关注，对个人的绩效考核，就会把考核本身引入死胡同，这是因为是关注对个人的考核，虽然能够强化员工的本职行为，却在无形之中限制了他们的超职责行为，进而淡化了员工与他人之间的合作意识和团队精神。

另外如果企业过分强调对个人的考核，就会容易忽视其他方面的绩效问题，比如绩效不但包含个人绩效，还包括组织小团队绩效以及流程绩效等，因此现在设定绩效考核指标时，应适当加入一些员工与团队绩效和流程绩效相关的指标。

从企业绩效目标的来源看，不但有员工的岗位应负职责，而且有自上而下的战略目标分解，还有内外部客户的需求等职责，因此企业对这些方面的绩效考核应该考虑到。

误认为绩效考核相当于绩效管理

绩效考核并不等同于绩效管理，很多企业却将绩效考核当成了绩效管理的全部，他们认为绩效考核就是绩效管理，其实绩效考核只是全面绩效管理的手段之一，而在企业中人力资源管理的核心就是绩效管理，绩效管理也是一个非常完整的管理过程，其中包括绩效计划，绩效管控，绩效考核，以及绩效反馈。

企业实现绩效管理是为了持续改善企业及员工的绩效，以实现企业的最终战略目标，一个非常完整的绩效管理体系，必须起到沟通公司的战略指引，员工努力的方向落实，并层层推进公司战略目标的作用。

而绩效管理的过程是设定规范化的工作目标反馈绩效考核的数据，进而改善管理人员的管理能力与成效，促进提升被考核员工的工作方法，最终实现企业的整体目标，也就是说绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核是否公正，科学是绩效管理能否达到预期效果的关键因素。

如果管理者错误的将绩效考核与绩效管理划上等号，就会导致绩效目标不明确，绩效管理的过程也难以控制，最终是绩效考核的数据，不能得到真实的反馈，导致企业与员工的绩效都无法提高，此外绩效考核所关注的只是对过去执行结果的一种评估，因此对员工具有威慑性的作用。但绩效管理关注的却是企业未来的战略规划，因此对员工具有一种牵引性的作用。