在日企，美企，法企做管理岗，经常碰到女下属，女同事（管理岗）都有过怀孕，对自身和对工作，都有着很大的影响。但不同公司背景不同，文化也不同，相关处理也不同。
先说那日企吧，那企业不大，也不是世界五百强，员工也只三四百人，经理级别及以上的基本都是日本人。但是也许是因为日本的企业文化，员工福利规划得是真细致。还专门做WI，一页页地进行宣讲。
首先，对于怀孕的员工，不允许在产假期间替换其职务，也就是说，如果你是班组长，怀孕了，正常请产假，正常休息几个月回来，还必须是原职，回来后，尽量还是回到你原来负责班组的班组长。
中间有个事情，我印象很深，就是一个质量主管因为孕期要保胎，所以请了很长时间的病休，加上后面的产假，基本一年多都没来上班，本来质量有两个小部门，分别设了两个主管。但是在她回来的前两个月，质量部专门加设了一个小部门，设定了三个主管。要知道，这个时间段的公司利润是没有提升的，所以我感觉就是为了这个规定，日本领导想的一个解决方案…………
另外，还有一点，日本人喜欢做规划，如果你怀孕了，还有三四个月到产期了，需要提前申请。这样就可以提前向总部提交临时加人或者培训本厂员工替代，人事和本部门都会做预案，如果你产假了，怎么办，谁来接替你，这段时间需要培训谁。他们真的不喜欢变化，喜欢计划。
最后总结下，里面女员工的跳槽非常少，特别是基层管理岗以上的，虽然工资待遇相对那些欧美企业很差，但她们基本很少离职。
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再说下我呆的这个美企，它是世界500强之一，全球总员工大概几十万名，产品利润相对丰厚。我所在的工厂员工大概两三千人，因为公司规模太大，流程太长，而且这个美国公司的文化就是迎接变化，讲究高强度奉献，不积极变化的公司不是好公司，计划啥的，你还是按照3个月半年来做，但是要求每几天都要调整，长期计划做了也相当于白做。
如果我所在公司的一个女性管理人员的怀孕了，你就别指望提交申请加人，要知道加个孕期备用的管理岗员工，这种非紧急等级的申请上面要盖多少章吗？本地几个大领导，亚洲几个大领导，欧洲几个大领导，美国几个大领导，一套流程下来，中间说不定哪个大领导有意见，打回来，又得重头从本地再走一遍。你三个月的实习期过完了，流程都不一定走完。然后，如果她产假完了后，又得涉及到职位变更，又是一个非紧急等级的申请递交上去。
漫长到让人绝望的申请周期，女性管理人员的怀孕及产假期间的工作，直接约定俗成的由本部门内部消化了。（除非这个女性管理人员是工厂一把手或者二把手，那就必须派人代替了。）
所以，基本上，如果管理岗的女员工怀孕了。就是硬抗，什么叫轻伤不下火线，抱着大肚子开会，到凌晨回家，都是家常便饭。如果你要频繁请假，不想加班也可以，公司是讲究人性的，不可能说强行要你加班。但你多的事情都是由领导帮你做，即便让同事分担，领导还是要多费很多精力。所以，你怀孕这两年的年度绩效肯定不是最差就是第二差，这基本是跑不掉的，意味着你的加薪会很少很少。
但是，唯一的好处就是，你如果休完产假回来了，即便领导会给你穿小鞋，但是这个职位还是留给你的。你不会失业，也不会被调岗……
但很多女性，因为受不了怀孕期间，依旧高强度，高压力的工作。如果家境还可以的，一旦行动有些不方便，就主动辞职了。而你主动辞职，领导反而还会高兴些，因为空缺岗位招聘，是不用走流程申报的，直接本地人事招聘就完事了。
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最后说下我呆的这个法企，也是属于世界500强下的一家子公司。但自主权相对来说，比起美企那下面的工厂权限要大。因为之前公司的管理是典型的温吞软慢型管理，新来三年的法国老总为了提高利润，开始走励精图治，大力改革的路线。
然后，如果管理岗位的女性怀孕了，为了省钱节流，能者上，或提拔或兼并，不允许外招替代者。而等这位休产假的管理者回来，往往就没有她的位置了。因为那位法国老总一看，走了也没啥事，还要她回来干嘛？调岗，降薪是常事。如果你不服，就人事直接和你谈妥，给你钱，走人。如果你还想留，那就服从公司安排，从头做起。
我知道的，三年内，直接在怀孕期间或休产假期间，直接被逼走（谈了赔偿）的就有好几个主管和经理。甚至更离谱的是，有个经理，在她休产假的时候，直接撤销了她所在的岗位，比如某某部门，不再设置专门的经理岗。原部门旗下的业务和人员，被其他的部门分收兼并了。这一顿操作猛如虎，真是让我大开眼界，真的心寒……
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而现在的企业，利润越大，关键岗位的福利越好，待遇越高，就越意味着高强度，高频率，高压力，高加班。而且绝对都是一个萝卜一个坑，越赚钱的大公司越不会养闲人。这就是大老板们一直所提倡的996福报，员工要有狼性，兄弟们给我上之类的文化。
所以，最后总结下，女性真的不容易，因为怀孕，产假，最少小半年不上班，后面又面临半年的哺乳期。如此长时间的无法全力以赴，势必会和工作有脱节。而好的岗位旁边，都有着一圈强有力的竞争者。
又想在群狼环伺，老板不满中保住好的、高薪的饭碗，又想有良好的心态和休息来生养宝宝，真的是往往无法两全。
