管理者长期以来一直把绩效考核当作其重要职责。但，公司做绩效考核的真正目的是什么？我们为什么要做绩效考核？围绕我们的“目的”，真的只有通过绩效考核才能达到吗？
现在越来越多的公司在唱衰“绩效考核”，摒弃KPI，推崇OKR考核。其实我们回到原点来思考这个问题，我们的目的是什么？搞清楚目的了，我们才能考虑我们用什么方法、用什么工具来达到我们的目的，不管是KPI还是OKR，它都仅仅是一个工具，怎么用、用到什么程度，完全需要自己来把控，没有一个现成可遵循的原则。不可否认，KPI已经有足够的历史，随着时间的推移，有他的局限是必然的，所以如果用KPI，我们必须要考虑其局限。
我对绩效考核的定义：它是公司优化人力资源的一个手段，帮助企业识别员工对企业的价值（包括正向的价值和负向的价值），然后通过一定的方法 更有效地鼓舞、激励和尊重员工的贡献；也通过一定的方法让那些对企业 “负价值”员工离开团队。最终是企业达到 “人”与“事”的最佳匹配，个人与企业同时达到价值的最大化。（应该说，这也是企业经营的一个大目标）
如何做？（如下为我们不成熟的方案）
1、基于OKR的一个变种，融入了一些PKI的元素（虽然显得有那么点不伦不类），通过这种方式实现找到末位人员，淘汰出局；
2、围绕公司战略，做目标分解，先团队后分解到个人，对目标结果进行考核；（这存在的一个问题是：每个人的目标其实是不一样的，不管是重要程度还是难度度，虽然主管会把关，但还是因人而异，按目标的完成情况做横向比较其实是不科学的）
3、按季进行考核，重点围绕反馈、绩效提升和职业规划
总结：优化人员结构，淘汰不合适的员工，剩余的有潜力的员工，帮助他们成长起来，实现价值最大化。
提升：KPI的价值更多的在于惩罚，而不是激励，更适合职责明确、简单的岗位。OKR更有利于激励，他更关注过程，而过程的互动和反馈其实是最最重要的一个环节。
