2018年1月，接手了现在这个团队，人不多，也就7、8个人，都是熟悉的有过共事基础的人。（在前任公司也是在一个团队里，磨合了快一年时间了，现在对我来说，算是一个老团队了。）团队不强、也不弱，但今年在新单位我定了一个很高的产值业绩目标，这样一下子，对比这个大目标就显现出目前这7、8个人的团队有点小，有点弱。
解决“小”相对好办一点，招人顺利的话，很快就变大了。但“弱”是个不太容易好扭转的问题。
其实，好多团队里的问题都是相似的。比如“迟到、效率低下，人员成长缓慢等等。网上能找到不少的管理解决办法，但我想表达的是：不同的团队所处的发展阶段不同、成立的时间长短不同，解决的办法也是不尽相同的。比如年中要解决团队迟到、效率低下的问题和年尾要解决这些问题，所用的方法就可能完全不一样。就单单拿年尾要解决迟到早退的现象，有丰厚年终奖的单位和没有年终奖的单位，解决手段也是不一样的。
再比如说，要解决人员工作效率低下的问题？已经有过高收入的员工跟还没有拿到过高收入的员工，对待他们的解决方法也是不一样的。
管理团队最怕是拿着别人用着有效的方法，直接搬到自己的团队，不去看自己团队所处的阶段、成立的时间长短，这样往往起不到好的效果，有时还会适得其反，进一步伤害和打击了团队，使本来就有问题的团队变的更低迷。
其实懂一些中医的朋友都知道，同样都是感冒，中医要区分是“风寒”还是“风热”，开出来的方子也是不同的，而不是简单机械的用一种药方来治所有的感冒。管理团队遇到的相同问题，也需要根据团队成立的时间、所处月份的淡旺季、成员的收入状况，进行辩证之后，才能找到一种适合你团队的有效解决方案。不能搞一刀切，照搬别人的方法和成功经验。
要想达成给2018年定的业绩目标，我必须要把团队的战斗力变“强”，要想变强，首要解决的是效率和执行力的问题。我不奢望能找到特别优秀、能力特别强的一帮人来组建一个强有力的团队，这只是个美好的愿望，这也不是一个团队管理者应该去想的事。我们要去想的是：如何在现有的情况下，把每个人的能力提高，相互之间形成合力，做到1+1>2。
我看到很多团队领导喜欢给团队人员上课、发书、带着大家学习，做PPT培训、做激励性的演讲。团队里的人员也积极配合，在会场、课堂里都积极响应，可是坚持不了太长时间，就又还原了近乎老样子，效果衰退的很严重。这倒底是什么原因？如何去根治这种老大难的问题？
其实我们很多团队领导忽视了一个问题，认为把每个团队成员思想激活，他们就可以爆发出战斗力。这个观点也不是错的，只是我们对使用的对象没有进行甄别。有些人本身就自律、执行力、效率也很不错，只是思想上暂时限于的停顿，这时候通过这种激荡方式，就能收到效果。但很多时候，我们团队里的人只是一群普通人，个体差异也非常的大，仅靠这种激励的方法，短期内每个人虽然都热血满满，但这种靠外部打进来的激情是不可能永续发生作用的。在这里我们可以借鉴一下军队里的方略，军队是如何把一个普普通通的老百姓，通过三个月的时间演变成一名合格军人的。就二个字“训练”。对，带团队的核心是“训练”。
我们给团队成员讲解的那些好的时间管理方法、自我提高的技巧、帮助人提高的书籍、激动人心的观点，要想真正进入到团队人员心里，就必须要靠不断的训练。规范言行、规范流程、规范动作。短期内强化训练，等训练到形成习惯性了，那效率和执行力已经不是问题了。经过稳定训练之后的团队成员，就像一个射击枪手，他开枪打中目标并不感觉到有多困难，困为习惯、流程、思维已经在大量的强化训练中被固定，随时可以稳定发挥出来。
对于如何行之有效的提成团队的战斗力、稳定性，我根据自己一线的一些弱小的管理经验，为大家提供一点点帮助，如果真的帮助到一些人，我就感到非常开心了。
本人初写简书，有不对的地方大家请批评指正。
