近日热传某社工机构总干事著了《假如我是一线社工》一文，仅仅数日之后，又看到了一篇回应此文的文章——《或许你有很美好的社工情怀，但肯定做不好一线社工》，微博上更有一篇题为《假如我是总干事》的文章对其进行反讽。在此，我不表示认同哪一篇文章的立场，这三篇的文章的观点各异，或多或少地代表了社工机构中不同层级的心声。总干事（领导）希望所有一线都可以怀着社工理念，迅速提高专业技能，工作高效和勤奋，须有创新精神等等。一线社工则希望得到认同和理解，提升待遇和福利，提高管理效率，保障社工的权益，管理人性化等等。愚以为三文的观点虽不尽相同，但其作者背后皆是希望社工行业能发展得更好。
在今年五月的机构员工大会议题征选中，得票率最高的三个分别是：“社工机构如何留住人才”；“如何提高员工对机构的归属感”；“社工机构如何表达对同工的关怀和认同”。这三个议题其共同点是：社工机构如何对“我”。其他诸如，家综的模式与不足；如何破培养社工的专业素养；社工机构的发展路径等等与社工行业相关的话题则是占少数比例。从社工选出最关注的话题来看，某种程度上说：一线社工对机构的归属感，相比于提升专业能力,或者如何坚持做社工,更让一线社工关注。但可惜 ，虽然机构也把此议题作为员工大会上探讨的话题，并邀请了几名社工界前辈作为访谈嘉宾，可惜其讨论内容偏离了原来主题的原意。讨论关注点是作为机构本身如何优化管理，而非讨论整个宏观环境和政策如何影响，也不是要听几位前辈的心路历程，并非不值得听，而是在那个时候的那个场合不是同工的冀望。
说到社工机构的管理问题，有人会认为，内地社工行业刚发展，尚有许多不成熟，几乎每一家机构都总不免存在这样或那样的问题。又或，受制于整个大环境的制约，即使机构领导想完善管理也有心无力。也有人说社工机构的领导其实也很年轻，能力经验尚有不足。说起这样那样的机构管理问题，业外人听到了，总觉得社工在教人如何良好沟通，在倡导人性化，提倡人文关怀和同理心，而在机构管理当中，什么人性化，良性沟通，人文关怀等等都鲜有体现，如能医不自医。其实不管外围环境如何，我相信社工机构管理还有很多可以做得更好的地方，社会工作的灵魂是其价值观，社会工作的理念体现着价值观，社工机构的管理，也应有社会工作的理念。试说一二例。
绩效考核多数组织都会采用的激励手段。一直是低绩效的社工，对自己的考核结果不满意可以理解。但是，曾有社工绩效考核为优秀，却也对此而有不满。绩效考核以完成的工作量为评定标准，如大幅超额完成自己所属岗位工作指标，并获得好评，便有可能为优秀。这似乎难以达到，多数指标总是难以完成，更别说大幅超额。绩效考核分为优秀、良好、合格、不合格，每个等级均有对应的分数标准。但绩效考核始终是靠人评分，为免员工“出猫仔”——同工之间互评高分，每个等级的绩效是按一定的比例分配名额，优秀可能是一两名，良好的或会有四五名，合格的占最多数，不合格的一般情况不会出现，呈金字塔结构。同样是良好的分数稍低零点几分的，因为名额有限，可能已经只能是良好与合格之分。同工之间会对比，相差甚微的工作量，却是不同的等级。或者自我对比：工作量完成较多的季度绩效，比完成较少的季度绩效要差，却是何故？也有同工在获得优秀时有不满，原因领导不仅没有丝毫赞赏，反而说“只不过在员工大会上出多了力，所以给你优秀，不是因为你多优秀”。该同工会是何感受？同工获得优秀，不是希望领导对其大赞特赞，再优秀也有不足，领导如果协助社工百尺竿头，更进一步，不是更好的做法？难道是担忧同工会因为一次“优秀”而沾沾自喜？
在治疗或辅导当中，赞美是一种重要的技巧，社工为案主进行辅导是助人自助，发掘案主潜能的过程。作为机构的领导，事实上是督导者，需要发挥支持功能，当同工已经有良好的工作表现的时候，获得这种反馈会是何种感受？督导要使同工保持良好的工作状态，引导同工精益求精，一个赞美与鼓励，领导者为何要吝啬呢？同工又言，绩效考核只注重量而不重质，某程度上也诱导同工充指标。分数相差甚微对于合格的同工又如何进行绩效面谈？如何表达认同呢？连续数次合格，社工不明其原因：为什么老是合格。何处做到不够好。我也希望可以做更好，领导又不能告诉我可以怎么做才算好。社工在乎的不是多那买糖不甜，买盐不咸的一百五十元，同工也希望自己可以工作出色，作为机构的管理者（本土督导），是一线社工的督导，与同工走出工作困境是应有职责。领导者是要帮助员工了解其工作情绪，协助其厘清工作思路，与其探寻改善工作的方法，这实际不就是与员工建构解决之道吗？这正正是要用上社工如数家珍般的倾听、接纳、自然的同理、优势视角等方法。
绩效考核只是管理的激励手段，但当这种手段未能发挥其本意时，那就是实际操作中出现了偏差。一个家综只有20个左右员工，是不是一定要采取这种绩效考核方式呢？如果这种考核方式，是一定要按比例把员工的工作表现分为三六九等，那么怎样调整绩效考核的方式也只是换汤不换药。无论怎么调整，在绩效考核的反馈上社工没有得到帮助和支持，这种考核无胜于有，不仅增加了时间成本，而且也挫损员工积极状态。既然有多几名是获得绩效良好等级分数，那么又为何不能可以多几名获评良好呢？非要要把员工标签为合格不可，难道领导不希望每个同工都有良好甚至优秀的表现吗？如果这样，主管应该“睇餸食饭”，两个名额良好，你就评分就只评你认为其表现称得上良好的员工有良好的分数。毕竟，自评和组内员工评的分数权重不占大部分比重，如觉得同工和其他员工对其评高了，主管大可评得更低分些。
当然，员工当中确实有能力较强者，奖励较突出者也合情合理。但即使有员工做得再差，若果没有被辞退，就是符合录用标准，也就绝不会是乏善可陈，那就应该得到领导者应有的肯定和认同，领导也有责任帮助他改善和提升。这不是一种依赖，领导也
社工机构人员流动，早几年前已引起关注。机构的领导对于人员的流失是何种态度，同工会从领导者的话语中揣测。在这里，我并不是把人员的高流动率归咎于机构的管理不善。社工人员的流动因素众多，社工的离职，是因为对机构的管理不满的，会占多少因素，目前也没有较可信的统计数据，故在此不作探讨。我想说的是，作为机构本身，如果机构的管理致使员工怨声载道，这不得不说是管理上有失误。当员工离职的时候，总要对机构发泄一番，可想平时员工得到的关怀是多少（当然不是每个员工离职都会对机构有不满）？这种关怀，不仅体现在领导者如何对待下属的方式上，更体现在管理制度上，在此恕我不敢举具体例子论证。或许领导对员工的离职已习以为常，高校每年有大批的社工毕业生，其中的一部分会投身于社工行业，机构招聘新的社工似乎俯拾即是，而我又为何常见到，迟迟未能招聘到新的社工呢？是宁缺毋滥？同工离职，不是祈求得到挽留，而是希望得到一种精神上回馈而已。
不少领导者认为，对于管理的意见，不需要同工指出问题，需要的是答案，具体可行的方案。我会有疑问，员工指出的问题，领导者是否看到？如果看到，又一直没有改变的行动，领导者希望员工怎样对他们进行评价呢？难道非要员工给了答案才能做？很多时候，提出建议的是员工，觉得可不可行的是领导。我也明白，现阶段家综每年只有两百万项目经费，大幅加薪或会造成经费使用捉襟见肘。但当半年过去，却仍未能兑现加薪的承诺，已是失信于员工。而同时又没有及时澄清彻底，员工自然会议论纷纷。领导对员工在表达在管理上的意见，会作出积极的姿态，采不采纳，取决于领导决定。不被采纳不是重点，但对于为何不被采纳的意见，领导是需要反馈的，不然，员工又只好猜测了。
或许有人说：社工不要想得太天真，社会本来就是现实的，如果在企业，更加没有人性化，只有尔虞我诈，无处不压迫人的积极性。老板就是老板着脸的，在社工机构强调诸如人性化管理，关怀，同理和接纳不现实，只会把社工养成温室里的花朵，对社工其实是不利的。我以为，当我们在说自己是社工的时候，总冠以“专业”一词强调。我们的专业性体现在哪里？只是提供社工服务？一个实务模式，一种辅导方法，总是先有其理念再有其技巧。其理念就是其专业性的体现，理念所体现的专业性，不亚于甚至重要过其技巧所体现的专业性。正因为社会的不公平，不平等，负能量弥漫，社工就是要传播正能量，倡导公平、平等，宣扬博爱，给人关怀。而这种关怀，是先体现于机构的管理理念之中，先有关怀人的理念，才能在其制度设置上关怀到员工。把社工的理念置之不顾，感觉是数典忘祖的做法。连社工机构自身都没做好的，在社会上倡导也会问心有愧。社工机构与一般企业组织的不同在哪里？仅仅只是不盈利为目的吗？
拙作长篇大论，完全无对机构的管理者有求全责备之意，也无意在指责管理者在管理上做错了什么，而是阅读了近日几篇相关文章，使我感到，这是业界一线社工与管理者的互相理解有所欠缺。如果下面的一味在埋怨领导的师心自用、自以为是；上面的又不满下面的信念不坚定、只顾享受，不思进取。我想业内每一位同仁都不希望继续看到这种局面。正如开头所说，社工界的每一份子，都希望社工可以发展得更好。撇开大环境，社工机构本身的管理若得到优化，社工行业的发展也将会有令人喜悦的成绩。社工机构的管理是高深的学问（管理学本身就是），如何改善社工机构做法，又岂是不才之末学所能见？我只能从个人作为一线社工的角度表达我的感觉和建议。
如果有社工机构的领导不幸看到我这鄙陋之作，或多或少会对我有看法。员工期望领导是可以虚怀若谷，从善如流，循循善诱下属，领导同样对员工有期望。做社工不容易，做社工机构的领导同样也不是简单的事，作为管理者、领导者，比一般的员工更难的在于听人言。正如欧阳修在《为君难论下》中说：“巧辩纵横而可喜，忠言质朴而多讷，此非听言之难，在听者之明暗。谀言顺意而易悦，直言逆耳而触怒，此非听言之难，在听者之贤愚也”。倾听之所以难，就难在听者总以自己的参考架构出发，任何一种辅导方法，实际上都强调——倾听，要从当事人的参考架构出发，不一定与听者之贤愚有关。当员工表达自己的感受时候，领导需要了解其感受和感觉，不是要求被赞同。若是与之争辩、说教，员工已不想再沟通下去，领导后面说得再多也无济于事。
诚然，一线社工需要自救。其实，社工机构何尝不是？社工行业何尝不是？如何为之？在机构管理中先拾起社会工作的理念。
���T��*�
