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要想成功与下属面谈，面谈者要在以下四个方面做好准备功课：
面谈前要作好程序准备。所谓程序准备，是要了解整个面谈的程序，做好面谈布局，大致可以将整个面谈进程分成OCDC法则。
首先开场寒暄，目的性不要太强，上来就直奔主题，要给员工心理缓冲的时间。简单寒暄几句和主题无关的话题，缓和一下气氛，帮助员工平静心情。寒暄不是目的，寒暄是为后面做铺垫的，所以寒暄之后就进入了澄清环节，把面谈的目的和程序告诉员工。之后就进入了正式的讨论环节。
如果是绩效面谈则环节包括：确认绩效目标值及衡量标准、讨论各个指标的完成情况及原因、提出改善计划、确认后期跟踪方式。最后是总结，摘要概括整个面谈过程中达成的共识，表达对员工的信心，整理面谈记录，请员工签字确认，最后，别忘记感谢员工的时间和投入。
第二是技能准备，了解了整个面谈的程序，管理者还需要注意积累和提升绩效面谈技能。其实，绩效面谈中用到的技能是非常多的，本文重点谈两个技巧：
一是正面反馈的技巧。正面反馈的关键词是：具体。凡事就怕具体，一旦要求具体地说明一个事情，很多人就犹豫起来，甚至开始左顾右盼了。很多时候，经理在反馈时并没有做好准备，就直接把话说出去了，这种做法会降低反馈的效果。
二是负面反馈技巧。负面反馈的关键词：描述而不判断。关于负面反馈，有一个成熟的模式：BEST法则。BEST法则是指在进行绩效面谈时候的以下步骤：①描述行为（Beh**ior. Description）。明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为。②表达后果（Express consequence）。直接地表达感觉或对状况的反应，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反应 。③征求意见（Solicit input）。 询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人的行为而非其个性。 ④着眼未来，以积极的方式结束（Talk about positive outcomes）。向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好处。
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”；然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法；最后，管理者再做点评总结即可。
负面反馈要点要求：耐心，具体，描述相关的行为（所说、所做），对事不对人，描述而不是判断；并描述这种行为所带来的后果，要求：客观，准确，不指责。
第三是资料准备。资料的准备比较简单，主要是上期员工绩效考核表，员工的绩效表现记录、过程中的沟通记录、员工的总结、员工的职位说明书等，绩效面谈之前要确保这些资料都在桌面手可及的地方，如果现场翻找，会给员工不重视的感受，影响面谈的效果。
第四是心理准备。所谓心理准备，即面谈者要充分考虑面谈对象的性格特点，预估面谈过程中可能发生的状况，做好应对的心理准备，心理准备充足了，面谈过程将更加可控。这就要求面谈者要在面谈之前在心理做一些预演，对各种情形都加以考虑并做好应对措施。
面谈的最终目的是帮助员工改善绩效，管理者的价值是帮助员工成长，明确了这一点，面谈就成功了一大半，剩下的都是技术性的东西，只要用心积累，不断提升，把绩效面谈这出“大戏”导演好并非难事！
