时钟滴答，催征奋进的科研人。
对于一个科研团体来说，有“团队时钟”，即总目标；
对于一个科研小组来说，有“区域时钟”，即任务规划；
对于一个科研人员来说，有“个人时钟”，即科研生活。
从对具体科研内容的运作频率来看，一线科研人员步履不停，可以形象化表述为“时钟里的秒针”；科研小组长负责协调各一线科研人员的科研进程，可形象化表述为“时钟里的分针”；科研团体组织者负责主要科研方向及科研小组长联合攻关事宜，可形象化表述为“时钟里的时针”。以上表述，以下戏谑：
秒针每走过一周，均与分针、时针相遇一次，即“交周报”；
分针每走过一周，与时针相遇一次，即“月度汇报”；
时针、分针、秒针完全重合时，即“大组会”；
仅有表盘，钟针刻度不明，即“画饼”；
对表对标，即“组会汇报”；
见刊，即“重计时”；
无，即“校零”。
作何解？
假设总目标是基于每个“个人时钟”的进程来确定的（当然不太可能，也不无可能），“团队时钟”则在一段时期内作为“标准时钟”，以便“区域时钟”、“个人时钟”参照“对表”，如期达成总目标。
“个人时钟”主要参照服务于总目标的“区域时钟”来安排科研生活，“快慢非吾愿，全凭实验算”的科研感受，在面对“区域时钟”给以的时间压力时更加强烈。“个人时钟”的多样性体现在个体实验进展的快慢不同，若“区域时钟”的快慢是以更快的“个人时钟”实验进程标定的（以确保与“团队时钟”同步或超越）而非综合考虑缓滞的“个人时钟”，若“团队时钟”的快慢是以更快完成任务规划的“区域时钟”来标定的（以确保达成总目标或超越）而非综合考虑规划延期的“区域时钟”，则“团队时钟”、“区域时钟”、“个人时钟”不再同步，或“对表对标”成为形式，时间差越来越大。如此，陷入“强力筛选，弱力培养”的“时钟“文化中。（“培养”指《培养方案》所描述之培养）
“时钟”文化，即某一发展阶段，“强力培养”的时间成本大于“强力筛选”所带来的“区域时钟”、“团队时钟”的发展收益（掌握更多资源），或者说研究生扩招及师生比的失衡加大了“强力培养”的时间成本，“强力筛选”成为满足发展需求的主要途径。
在“强力筛选”的发展需求中，“个人时钟”间的竞争加剧，科研生活由以发现问题、分析问题、解决问题的思维训练为导向转为以识别问题、筛选问题、完成任务的目标结果为导向；“个人时钟”间的互助式科研氛围弱化，团体隔离感增强，“团队时钟”、“区域时钟”与“个人时钟”间的协作机制运行不畅。由此，“个人时钟”在危机感、无助感、强压作用下满负荷运行的意愿增强，但是时钟内部的齿轮组是一定的，即“个人时钟”的最大输出效率一定，或是科研人员的成长发展有其内在规律性，当突破这一规律后，“畸形”成长可能发生。
何解？系统性问题存在全局最优解和局部最优解。
若是把自己作为方法，从时针、分针、秒针平衡运动的启示出发，“个人时钟”通过“交周报”、“组会汇报”等形式输出实验进展的快慢情况，将“个人时钟”的快慢信息有效传至“区域时钟”、“团队时钟”，以便获得反馈；“区域时钟”、“团队时钟”更多关注缓滞的“个人时钟”，同力营造互助式科研氛围，增强团体荣誉感。
若是把自己作为方法，从“个人时钟”内部入手，即增强内部齿轮配置，提高最大输出效率；将“内卷”视作与内心的较量，“卷”出螺旋上升式的自我成长，或可为最优解的探讨保留心力。
时间从来不语，却回答了所有问题。
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