一、厉建中《从组织和业务的视角规划人才培养体系》
概念的对齐：组织、业务、人才
1.组织：
理性因素：与具体任务有关的结构和程序。组织比较关注输入和输出，资源的输入---->运营---->输出成果。
非理性因素：团队作为整体，团队成员内心剧本的相互作用。一种关系网络。同样的资源（输入），在不同的组织环境下输出成果非常不同。
组织从短期来看运营及财务绩效，长期来看组织健康度，组织健康度一般包含员工能获得职业生涯的成功，为客户创造价值，推动业务绩效。
2.组织诊断模型
二、朱春雷《人才培养的底层逻辑》
人才：稀缺性、有能力
能力，按照康德的分类是非能行性思维（认知）、性格品质（意志）、审美、天赋技能
底层逻辑：元认知
三、孙彦《训出绩效——让业务回暖的赋能训练设计》
1.培训的底层逻辑（OS：现在大家动不动就用底层逻辑这个次，emmm.......姑且先这么记录吧)
培训的目标是业务行为的改变；回到业务场景才能找到关键行为；行为改善需要重复训练。
2.业务训练的场景（落地的机制，结合现有的管理cycle和管理动作）
培训授课（系统性的分享、共性的）
晨会训练或者周会等其他集合场景（专题的、共性的）尤其适合门店等场景。晨会中主要是检查（形象/工具等）；测试（只是/信息等）；演练（语言/行为等）。
带教辅导（针对内容/实操、个性问题）
实操性辅导：
3教：边说主要步骤边做；边说主要步骤和要点边做；边说主要步骤、要点和理由边做。
4练：让他默默地做（纠正）；让他边做边说出主要步骤；让他边做边说出步骤和要点；让他边做边说出步骤、要点和理由。
3.经验萃取一定是要有五种产出
操作步骤
判断标准
思考维度
填写表单
表达话术
4.学习项目设计如何更好落地
关注三条线：任务线、体验线、价值感
任务线：聚焦要解决的问题和提升的能力
体验线：把学员当作人，让他的学习过程感受更好。比如能够感受到自己可以做到，通过积分给予肯定；感受到成就感，看到自己的改变；创造惊喜，比如有一些彩蛋或者随机奖励。
价值感：主要是让管理层和学员，这两个视角感受到项目的价值，愿意投入。
四、周家栋《经典再现-经验萃取和案例呈现》
个体的经历：一定要是最近的经历，也要是人为因素起作用的然后才能看看哪些可以提取出来，复制给别人。
经过漏斗找到经验，萃取，变成组织经验是一个放大的过程。
经验萃取的五个等级：
知识点的颗粒度判断标准：
有用：是对的
能用：到行为颗粒度
经验萃取是利他行为，心理要装着那个需要听这个经验的人，用一封家书的心态来写。
激活参与者的动机是关键任务。
非物质激励：比如大的荣耀，和管理层共进午餐等；把你的经验说出来，让老实人不再吃亏；把贡献的人凸显出来，扬名立传等。
复杂的场景案例萃取是，需要又聚焦某一类人，因为场景和人是结合的，需要把聚光灯聚焦在其中的某个群体，然后其他群体略写。
五、王志刚-《用绩效改进实现华丽转型》
HR即Have Result。
绩效=有价值的结果/行为代价
绩效改进的关键是发现问题在哪里。
绩效改进四个关键：系统思考、关注结果、业务价值、伙伴关系。
