导读：很多人想着拿到年终奖，就跟我所有的回忆说再见了，于是我很亲切的给领导写了一封信：天要下雨，娘要嫁人，生死有命，富贵在天。本来我想在培养我的××公司里工作终老，但是生活是残酷的，巨大的生活压力迫使我抬起头来，去遥望那碧蓝的天空。这时，我多么羡慕那自由飞翔的小鸟，还有那些坐得起飞机的人啊。每个月的开头，我会满心欢喜的拿着微薄的工资去还上个月的欠债，每个月的月中，我为了省钱会努力勒紧裤带，重复性的，每个月末，生活的本色就变成了借钱和躲债。

给钱少要走，干得不爽也要走

每年年底都是离职跳槽的高峰期，拿年终奖之日，就是他们离职之时！从此割袍断义，相忘于江湖。但很多企业却没有意识到离职的严重性，认为人才都是有流动性的，员工离职，我再去招，或者高薪挖人才，这些问题都可以解决。

美国进步研究中心认为，核心员工流失造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的 213%。而这些成本，大体包括招聘成本、入职和培训的成本、学习和发展的成本、职位空缺的时间成本。

据权威机构估算：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，也就是说，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

听着是不是很可怕，尤其当离职员工在找到更高薪资和待遇的工作后，对原有员工离职的间接影响力会更大。

很多老板就纳闷了，我给他的工资已经高于该行业同岗位的薪资水平了，怎么还要走？如果钱没给到位，员工肯定会走；钱给到位了，干得不爽也是会走。那些身在曹营心在汉的人永远你是留不住的。

搞明白是怎么被‘炒’的

那员工为什么会离职？该怎么解决离职的问题？员工离职原因主要集中在这几种情况：

1、明明做出了业绩，就是不升职加薪

干着卖白粉的活，挣着卖白菜的钱。钱给少了，应该占离职原因的TOP1。公司为了节省成本，很多公司都是一个人干着两个人的活，经理当总监用。可问题是，钱还是挣着经理的钱，而且还不给你个总监的名分。

有个朋友告诉我说，他们组的主管离职后，经理让他管理和处理主管的工作。项目业务、营销都要管，还超额完成了人物，连续两年评为优秀员工，每次都认为该升职加薪了吧，公司却只涨了20%的工资，恰好外面有人挖他去做营销经理，工资翻一番，问你，你走不走？

2、新老员工薪资倒挂，奖励也不公平

公司制度不公平，总会逼着老员工离职。很多企业节省资金，不舍得给员工涨工资或者更高的福利，但会花大价钱去外面挖人进来，新来的人的工资能是老员工的两倍，老员工心里肯定不爽。况且新员工对企业的业务和发展状况还不是很熟练，这就需要和老员工对接，老员工看你都一肚子不服气，在沟通和业务对接上肯定会出现摩擦。

还有企业的的奖励机制也不公平，该重赏的不重赏。比如销售业绩10个亿的团队和5个亿的团队，奖金差额也只有几千块钱。很大的打击了团队员工的积极性，让创造高业绩的员工非常泄气，拼命干和一般干也没有太大的区别。

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3、天天给你画饼打鸡血，就是不兑现不发钱

很多老板都喜欢给员工画大饼，明年公司要给大家做股权激励了，以后咱们都是合伙人，收入不封顶，大家钱途无量，想要赚的更多，就要看你自己了。

有的企业更过分，承诺给员工的奖金就是迟迟不能兑现。今年公司的业绩达到多少，公司会每个人得到多少奖金，员工听完真跟打了鸡血似的往前冲，加班加点。最后业绩完成了，老板就跟得了健忘症似的只字不提奖金的事，有的可能也只是象征性的发一点奖金。

一心想着冲业绩，连给员工的奖金都想着克扣，怎么留得住人？

4、老板不舍得放权，高管干着普通员工的活

很多老板高薪挖来了总监、副总裁，但在具体工作中却不舍得放权，干什么都想插一杠子。我一朋友是负责采购的经理，公司需要添置办公家具，老板也说了你放心去办吧。买回来之后，老板各种不喜欢，挑剔，“下次再买的时候，拍照片让我先看看。”朋友在那干得相当的憋屈，没多久就离职了。

5、加不完的班，看不到的休假

很多创业公司上班有点，下班没点。加班严重的公司更是自嘲：我们从不加班，我们根本不下班。可想加班程度之高，员工也是人，不是机器，也需要休息调整。不让员工下班，每天孩子睡觉的时候就出门上班了，下班回家孩子又睡着了。世界上最遥远的距离不是生与死而是我就在孩子身边，孩子却看不到我。（多恐怖）

6、管理僵化、粗暴，没人情味

有的企业管理非常僵化，各种条条框框，员工都不敢大声喘气，气氛沉闷，跟坐牢似的。

有的企业管理更是粗暴，动不动就罚钱，比如一个电话销售，响铃超过三声就要罚钱，经常因为小事罚钱，没准一个月下来不仅拿不到公司的钱，你还得欠他点钱。

该怎么让员工有安全感

那针对员工离职的各种原因，当然各位老板要不断学习，如何管理好自己的公司，维护好这帮兄弟们的利益关系。

1、建立完善的人才培养机制

现在90后已经成为职场的主力军，也许薪资和福利不是他们主要追求的，更希望的是能够在这里获得技能的提升、知识的积累。所以企业一定要建立人才培养机制，让自己的员工有归属感，有愿意持续奋斗的动力。除了培训以外，让员工真正的到具体岗位上实践，老员工要做好传帮带的榜样。

2、建重用人才，充分授权

人才培养起来了，要得到充分的重用。有的公司工作强度很大，但为啥很多员工愿意留下来？因为晋升速度非常快，可能进来2年就做到经理，3、5年就做到总监了，这种被肯定被重用的感觉让很多人都有一种满足感。而且晋升通道不宜设置太多层级，这样可以员工信心，有助于降低人员流动率。

3、薪酬福利的多样性

对很多人也许离职不仅仅是为了钱，但没有钱是肯定离职。一定要有一个好的奖励机制。

（1）可以设置专项奖励机制

就是企业会将这种奖励与项目挂钩，追求快周转。比如地产行业，会设置一个最快开盘奖。像腾讯王者荣耀这一款游戏，在2017年上半年就非常火爆，而开发这款游戏的团队就获得了腾讯的高额奖励。

（2）其他福利

比如上下班提供班车（或者交通补），公司做一个高逼格的食堂（或者有饭补），为员工提供宿舍，给员工提供娱乐健身房等等，这些福利投入成本并不大，却能大幅度提高员工的幸福感，牢牢抓住员工的心。

3、股权激励

前段时间，万科着实让各位打工者红了一把眼。2014年5月，万科周刊发布《事业合伙人宣言》，由此拉开了万科事业合伙人的大幕，上演一出员工持股大戏，人人成为经营者。员工跟投计划让心怀创业梦想的项目经理有机会实现其创业和暴富梦想。说实话，每天死掉的创业团队成千上万，创业是相当艰苦。万科这种办法，不仅让员工有了归属感，有了更加努力工作的劲头，又让经理总监这些高能留在了万科。

企业给员工做股权激励，在现代企业发展中就变得必不可少了。企业要想成功，要靠员工，就一定要做股权激励。

那企业为什么要做股权激励？怎么做才能让股权激励效益最大化？公司目前到底适不适合做股权激励？哪些人应该成为股权激励的对象？如何选一款最合适的股权激励方式？这些都是企业要解决的问题。

以上图片均来自网络

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