文/雒宏军
为了激励教师，学校里少不了各种评优，部分评优结果因为和职称或者工资晋升挂钩，更为教师特别关注，但是优秀指标上面是有所限制的，只能按教师比例产生，所以竞争特别激烈。为了顺利完成评选，既能起到激发教师工作积极性的目的，又要确保学校稳定，不能引发矛盾，这时学校领导可得费一番心思。不同的学校有不同的做法，概括起来，大概有以下几种模式。
一种是领导决定。学校领导从管理的角度出发，认为教师工作情况只有管理者最清楚，所以评选的时候只要召开一个行政会议，由各个管理处、室负责人发表意见，再结合教师本人工作成绩，最后选出优秀。这种评选方法简单易行，有利于树立管理者的权威，便于今后学校工作的开展。但是从管理的角度出发评选优秀，视角过于单一，常常会忽略管理以外的东西，缺乏教师的参与，还容易因为评价标准不同而产生误会，甚至导致教师和管理层面形成对立情绪，最终又影响到学校工作的正常进行。
第二种是小组评选。学校将优秀指标下到各组，以教研组等基层单位为主分别评选。一般来说，组长会将评选的权利交给老师，由教师投票进行。这是一种矛盾下移的办法，学校可以省却很多烦恼。每个教研组内的教师因为一起办公，接触交流的机会多，相对来说比较了解，而且同一个教研组的教学成绩也好比较。但是，小组评选因为参与人数少，很容易被教师的某些非正式群体把持，从而导致评选结果偏离优秀的目标，或者因为某些老师因为性格等原因，平时不善于交际而导致落选，一些不合格教师却因为更有“人缘”被评选上来。
第三种是教师评选。先由个人申报，然后召开教师大会，在大会上由教师投票决定优秀人选。这种评选从形式上看起来非常民主，似乎也发挥了教师的主体作用，对于评选结果教师也无话可说。其实不然，这样的“大民主”形式很容易导致“庸者上、能者下”的结果，一些有成绩的教师因为个性鲜明，或者不善于拉拢关系而落选，相反的，一些缺乏原则，整天嘻嘻哈哈的“好好先生”可能上榜，结果造成学校评优的尴尬局面。
以上评优模式虽说各有特点，但是结果还是弊大于利，都有需要改进的地方。评优是一种管理行为，通过评优肯定教师的工作成绩，可以起到激励先进、鼓动后进的作用。但是，教师工作具有复杂性的特点，很难通过一些显性的东西进行比较，即使考试成绩也只是一种参考，并不能代表教师工作的全部，更何况岗位不同，评价的指标体系也应该有所不同。这种工作性质的复杂性导致教师评价也复杂起来，从不同的眼光看，可能就有不同的结果，一旦结果不公，反而会打击教师的工作热情，伤害教师心理，所以学校管理过程中评优活动要十分慎重，要有切实可行的办法。
首先需要制定考核评价办法。这个办法中不仅要有评优的条件，还要有详细的评优程序，这个评价办法应该由教师参与制定，能够科学全面的体现教师的工作特点，最终由教职工大会通过执行。切忌没有考核条件的随意评选，或者临时由学校领导“宣布”几个条件，这样做不仅会降低评选的科学性，也会降低评优对教师工作的正能量作用。
其次，要有科学的评选模式。评优的权利全部由学校管理者掌控或者全部交给教师定夺，都不是一种好办法，评优应该由教师推选产生考核小组，这个小组由管理人员、教师代表组成，当然，小组工作人员的素质要过硬，具有代表性和公正心、教师信服。申报优秀的教师要提交工作总结，并且公开述职，由考核小组结合评优条件进行讨论、逐项考核，最后票决。校长是这个小组的当然组织者，但是只是普通一员，没有主导权，只能通过投票表达自己的意愿。
最后，要有透明度。评优的条件是公开的，大家可以比较，寻找自己的优点和长处，可以朝这些方向努力，评优的环节是透明的，考核小组是大家推选的，谁申报了，谁参与了，最后结果如何，这个过程都应该及时公开，以便教师监督，大家心中有数。评优过程中的矛盾有很多都是因为不透明而导致的，条件不透明，过程不公开，甚至有些连结果都不敢公布，这样的评优又怎么能够让教师信服呢？
发表于《现代教育报》2006年7月19日第八版，图片来自网络。
