经常在群里听说别人家的员工“失踪”，就会窜出一些小伙伴献计献策。
“算他旷工”
“按照公司管理制度，达到旷工天数，以严重违纪解除”
“对于失联员工，以尽可能的方式联系或送达信息，电话，短信、邮件，与紧急联系人联系等等”
“保存所有联系的记录，在将达到可解除的天数之前，先寄出返岗通知，在达到可以解除的旷工天数了，再寄解除通知”
“……”
大家都非常专业，曾经我也是讨论的其中一员，我觉得，这没毛病，所有的方法都非常完美，都避开了可能会存在的劳动纠纷风险，作为HR可谓是专业到滴水不漏了。
但当我真正遇到的时候，除了已经熟知的全部专业的操作手法，真正的痛点不是流程性的操作，而是员工撒手不管以后的烂摊子，用人部门非常头疼，新接手的同事，重新拾起这个已经“失踪”员工的工作，非常的痛苦，需要花费大量的时间和精力去梳理工作，和所有的对接人，重新建立沟通，还可能引起客户的反感，因为同时也增加了他们的工作量，这才是公司最大的损失。
当我亲自去寻找“失联”的员工小A，先是电话无人接听，发送短信无回复，再打电话就被屏蔽了，无法拨通。无奈联系了她的爱人，才得知小A已经去旅行了，并答应帮转达给A关于办理交接的事宜。
这一次，我又一次感受到，企业和员工之前的劳动关系，稍有不慎，就可能要被仲裁，但，反过来遇到不负责任的员工，离职说走就走，说不干就消失，而且这次遇到的还是与部门领导，沟通好好的说先交接好再离职，转眼第二天就不见了，丢下的烂摊子，公司要是去打仲裁，向员工要求索赔吗？
先不说法律没有明文，再者界定损失模糊，专门处理此事的人力物力等等，都不现实。
但，在遇到故意“失踪”的员工，规范的操作流程只是一个标配，但，需要思考的更深层次，是部门内部的管理。是一个员工的特例，还是接二连三都有程度相似的问题？
如果不单单只是特例，那真的是部门的管理存在不明朗的问题，或是领导的风格，或是部门内部的小团体乱象。
再标准的操作流程，又如何？奈何员工已“失踪”。
