如今经济全球化，不少企业也从国门走出，走上世界，企业最重要的人才也跟着走出国门，或者招聘来自全球各地的人才，对人力资源管理的要求也逐渐要求适应国际化的变化。从人力资源管理开发角度出发，对人才进行分类管理，针对不同的人才实施不同的管理模式，地国际化人才培训也有几点需要注意的地方，通过人才分类与素质模型，找到企业国家化人才管理的策略：
1、人才分类
2、人才能力素质模型
从招聘出发，对于不同类型的人才招聘，有不同的招聘策略。
外派人员注重的是领导力，专业技术和管理能力三项核心，另外需要考察自我成就感和使命感；对东道国人才招聘，则需要了解当地文化，是否有家庭隐私等不方便询问的宗教信仰等情况；对于第三国人才招聘则采用创新多个性化策略，对于管理文化的冲突则变成首要任务，企业不就要招人，还要留人，实现企人双赢，那对于引进的人才就要进行激励与保留措施。
人才激励除了薪酬策略，国际化激励方式也要改变，对于外派人员的生活及外派补贴，海外险、探亲假等福利保障都是必须有的。
国际化人才的培训与开发
对国际化人才的培训往往会陷入误区：重语言培训、重业务、重能力。这些都是在正常培训开发时需要注意的点，而语言培训则更应该是在招聘时考虑的因素，对于国际化人才的培训更应该关注到人才的文化适应力，人际交往能力和外派意愿。对于需要外派或进行国际化工作的人才，语言能力不如文化适应力更好，只有了解当地文化，才能在实际交流中容易，而能力的高低还要加上是否有意愿外派，让真正有意愿而又有能力的人才得以锻炼和储备。
培训过程中可以使用集中式脱产培训，对语言进行渗透式地语言环境教学，作为员工发展的福利；还要在集中式基础上进行量身定制培训，针对不同语言不通人群，采用灵活培训时间和定制化教材，最大限度满足学员要求；对于东道国员工的培训则应该是重点放在东道国员工的跨文化技能培训和东道国人员的回司培训上，跨国际文化的交融，可以让员工更快适应企业文化，增强海外人才的企业荣誉感和主人翁意识。
人才是国际化经营制胜的根本保障，对于国际化人才的资源开发，把握人才全球化的去世，意味着抓住了加速企业发展的历史机遇。
