绩效管理作为一款经典的管理工具，一经问世便受到众多企业的青睐，然而大量企业在实际应用过程中，却出现了管理层对绩效管理认知不统一，关键指标无法有效提取，绩效管理成为变相扣罚员工工资的工具等情况，久而久之，我们的绩效管理逐渐沦为鸡肋，食之无味，弃之可惜。

       问题出在哪里？到底是绩效管理工具自身问题还是应用方式的不合理从而导致了绩效管理如今的现状呢？下面请跟随小编的脚步，我们一同探讨关于绩效管理应用的那些事儿。

       KPI是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，从而使绩效往预期方向突出发展，促进目标达成的一项管理技术。

1. 营造公平氛围

       公平、公正、合理是体育比赛能够引人入胜，使人血脉喷张的核心之所在，只有在相对公平的环境下的开展竞争，才能够真正展现运动员的竞技状态、竞技策略以及临场发挥，在公平的竞争背景下的获胜者才配得上冠军荣耀！

       体育比赛是在这样的道理，我们的企业日常经营亦是如此。作为一名咨询师，我们见证了太多的绩效考核导入失败的惨痛案例，归根到底，大量公司导入绩效管理以失败告终的根本原因都是未能建立公平的规则制定氛围。企业一把手传统的控制式思维惯性较强，未能有意注意的听取员工对于关键指标的意见与建议。绩效指标的提取阶段在整个绩效管理实施过程中属于基础性工作。表面上我们的绩效管理的工作才刚刚开展，但很可能已经注定了最终的结局将是一地鸡毛。为什么？因为这违反了基本的人性，未能营造出公平的企业氛围以及公正、合理的绩效管理实施流程，只是单向的由上及下的实现了考核指标的分解，而未能获得指标承担部门人员的认可与认同。在没有哲学共有基础上而形成的目标共有，那就是纸老虎，因为违反人性，因为违背民意。所以李世民说“水能载舟，亦能覆舟”，充分重视并反馈员工对于绩效管理以及指标的认可程度，在一定程度上决定了导入绩效管理的实施效果。从某种程度上说，关键绩效指标的梳理与制定，既是绩效管理的开始，也是绩效管理的结束。我们的绩效管理一定是基于上衔战略、下顺民心的双向交流的平台上发酵而成！

2. 以客观数据作为成绩来源

       最早的考核方式是德能勤绩廉考核法，该考核法主要从被考核人员以上的五个方面予以评价、打分，以此确认被考核人员综合素质与岗位胜任能力，并据此作为薪酬设计以及岗位调整的重要依据。而这种考核方式之所以被淘汰，除了其涉及到的管理成本较高之外，各评价人由于教育背景、性格特质、认知能力等不同，对同一被评价人的打分结果会呈现较大差异，从而导致考核结果不能真正反映被考核人综合素质与岗位胜任能力的高低。

       时至今日，大量的中小企业，尤其是中小民营企业，在绩效管理的过程中，仍旧无法摆脱传统的管理模式，拍脑袋打分、靠心情打分、凭印象打分等各种主观打分形式层出不穷，而这与一百多年前的原始的评价方式几无二质，这样评价的结果就是员工从此不再关心自己绩效考核成绩的好坏与优劣。为什么？第一，员工并不清楚你要考核什么？第二，员工不清楚干好与干坏的明确标准到底是什么？第三，设计的考核项与本岗位的职责甚至与公司目标没有任何关联，员工目标与公司目标处于彻底割裂的状态。第四，员工最终的考核得分永远来源于简单的主观评价，而非客观数据，绩效成绩不具普遍说服力！第五，考核完毕之后，我们未能建立有效的考核评估会议，绩效管理未能发挥其引导性，有针对性的引导员工成长，提升员工岗位胜任能力，甚至有的公司员工对评估结果毫不知情。

       有鉴于此，我们在进行绩效管理导入过程中，遵循指标设置的“SMART”原则，在此基础上设置的指标，第一，大家明确知道公司将考核本岗位哪几项重点工作；第二，能够明确描述干好与干坏的标准到底是什么，且确保考核项来源于客观数字；第三，在结合公司过去三年经营过程中历史数字的基础上，结合未来一年行业发展规律以及市场发展行情，综合制定公司年度目标。公司年度目标制定完毕之后，通过横向与纵向相融合的方式，融合公司目标、业务流程、部门职责的基础上实现部门指标建立与确认。第四，建立相配套的数据收集系统，确保每个层级、每个部门、每个岗位、每项指标有独立的数据收集与确认渠道，并建立员工申诉机制，确保考核出数据、来源要明确、数据要准时、清晰且准确！第五，建立相配套的经营发表流程，针对整个绩效管理体系形成闭环。这样才能真正发挥绩效管理的作用，即引导员工关注公司核心指标，处处有意注意提升自己岗位胜任力，将公司目标与个人目标融合统一，打造公司与员工的利益共同体。

       通过绩效管理的方式对员工进行野蛮式管控或者克扣薪资的时代已经一去不复返了！作为企业经营者务必摈弃零和思维，通过自我赋能，具备打破传统认知的能力与勇气！自我革命、自我革新，为自己的企业注入自我更新、永续经营的活力因子，而绩效管理作为一款经典管理工具，在帮助企业实现科学管理、人才培养等方面具有得天独厚的优势，祈愿中国企业家们能够明辨绩效管理中的因果逻辑，重视绩效管理的实践应用，最大程度发挥绩效管理的导向性作用，为中国企业科学、持续发展提供最强劲的推动力！（原创：求是达明 李浩）