企业人力资源管理活动中，员工绩效管理与薪酬管理可以说一个硬币的两面，互为因果，相辅相成。员工与所服务企业之间建立劳动合同关系，即行确立了劳动力价值交换的意向达成，形成劳动合同法律关系，从此员工工作、企业支付各项薪酬、福利。
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但是，在劳动合同关系存续期间，员工工作的绩效结果可能会超出企业当初设定岗位的胜任要求，也可能低于所在岗位的胜任要求。企业也就因此未必能够真正地足额获取到员工的劳动力使用价值：绩效。因此，各企业都在想方设法提升员工的绩效，在一定薪酬福利的投入下获得最大的人力资源产出。
讨论员工绩效，就离不开企业对员工的需求：基于实现愿景的需要，要求员工完成相应岗位分工的工作任务。 从企业实现愿景的途径角度来分析，可以将企业经营的核心理解为求生存、求发展。在生存的这个维度，企业追求的是稳定运营。自上至下，在各领域、各环节设定目标，运用指标计量，实施监控。同时，在相关目标的指引下，进行组织结构设计，岗位设置和人力规划。通过岗位职责说明书，明确员工的岗位职责，能级，相应的确定岗位薪酬。在发展这个维度，今后将是被重点关注的绩效管理领域。因为，企业致力于不断地自我诊断，实施改进、创新，以获取市场、行业竞争优势。在此过程中，应当致力于鼓励全体员工的积极参与，实现问题探测与相应的解决方案的供给。通过制度化的特别薪酬机制，对有能力、有兴趣进行改进或创新的员工实施奖励，激励员工形成创新、改进的意识，提升个人的知识、技能，从而实现企业的可持续发展。
通过以上的简要分析，构建OTPI绩效模型，以供HR同行参考！
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