来自一个毕业14年，薪酬翻了20倍的打工人，当兼职老板一年后的心底话。
真话都不好听，慎读。（划重点的干货，文末可取）
机会优先阶段
刚毕业时，作为一个已经有将近3年兼职实习经验的应届生，考虑到师长同学和网传的经验之谈，笃信历史专业最难找工作，于是一直抱持“先就业再择业”的心态求职，所以，这时的我对薪酬几乎是没要求的，准确来说是没概念。
唯一考虑的方向是：无论任何职位，任何工作内容，只要是对将来发展有用的积累即可，但毕竟我什么都不懂，如果有愿意给机会我尝试甚至肯教我的同事就更好了。
这个阶段的我，职业满足感来自于，我能在工作中用到我所擅长的技能，且在这过程中的积累有益于我未来的职业发展。
而成就感就来自于即使是我没做过的事情，上司和同事们都愿意让我做，并且会直接指出我的问题，不管是以什么形式什么态度，始终都是我实践过程中的指导，更重要的是最终我还全部完成了。
万一还能得到同事或上司的一丁点肯定，内驱力就会爆棚。
侧重兴趣阶段
日常吃穿用度有了保证后，开始寻找自己从读书时就心心念念的策划工作。
有了500强外企和创业型私企的工作经历后，我开始对自己的职业发展路径有了模糊的概念，至少对自己的学习和适应能力有了足够的自信：只要给我旁观的机会，即使没人教我，都能偷师为己用。
所以，这时的我对于公司的规模大小是完全没要求的。
唯一考虑的方向是：我的工作内容能覆盖的环节越多越好，毕竟我是半路出家的，如果只做一颗专业的螺丝钉，那成长速度就赶不上行业的发展了。倘若能遇到“老行专”做我的上司或老板那就更好了。
这个阶段的我，职业满足感来自于，我能接触到我感兴趣的工作内容，并且了解到行业内最新最专业的资（nei）讯（mu）。
而成就感就直接来自于我的工作成果，尤其是我按照自己想法去尝试而做出的成果，有数据说话比老板的认同更能鼓舞我。
万一有资深的“老行专”带路，无论TA的管理风格和工作方式如何，只要我能在短时间内极速提升专业技能甚至拓宽视野，在这种驱动下，基本上就会忽略掉工作时间与报酬完全不成正比的事实。
关注上升通道
当我具备了安身立命之本后，我对自己的职业规划有了更明确的方向，开始思考如何把之前所有学习和工作经历整合起来，强化自己的专业优势来提升自己的议价能力。
这时的我对于市场的人才需求和薪酬分布有了相对清晰的了解，开始对薪酬有要求了，毕竟那意味着对我专业能力的认可。
比薪酬与能力的匹配度考虑更多的是，项目在行业中的影响力，以及我能在其中承担的角色对我向上发展是否有助力。当然，这个“向上”发展如果既有职位上的晋升也有专业技能上的提升就更好了。
这个阶段的我，职业满足感来自于我的职位或薪酬较之前提升了，除了因为专业技能过硬能管事之外，还开始有机会带人甚至管人了。即使我对自己将来是要走专业路径还是管理路径暂时是模棱两可的，但新的尝试和挑战会让我享受，可以帮我厘清自己的方向。
而成就感就来自于，我的工作产出属于公司的里程碑之一，或是对行业有价值。这种“被看见”的价值感，会让主观能动性发挥到极致而成为“工作狂”。
万一在带人的过程中被信任甚至被崇拜，那被激发的就不仅仅是工作积极性了，还有持续学习新事物的内驱力。
关注系统发展
随着职位慢慢往上，看到的东西越来越多，能了解到的事情就会越来越深入。这时的我对职业选择的考虑因素也会越来越复杂，但综合起来无非就是判断我要加入的这个团队或企业是不是一个良性循环的系统。
系统的良性循环需要方方面面的支持，譬如组织架构的效能，薪酬激励的公平性，团队的沟通效率，产品的生命周期，老板的格局和人品等。有些有可能因为我的主观能动性发生变化，有些是不可撼动的。这些我都会综合考虑。
这个阶段的我，职业满足感来自于我跟老板之间的互动通道是顺畅的，我认为对组织有利的事能调动资源去推进，我有参与制定的战略在实施过程中会放权给我发挥等。
而成就感就来自于，我的付出能让团队效能放大，尤其是我能在一定试错成本内实现创新，那简直就会把自我效能激发到极致。
万一我做的这件事还能推动行业的变革或社会进程的，那就不仅仅是一份工作，而是一份可以为之终身奋斗的事业。
以上只是个例，每个人会因为成长背景、个性和经历的差异衍生出不同的需求进程，不同的阶段需求又会因为不同行业、组织所处的不同阶段以及市场环境而变化，毕竟每个个体都是系统里的一部分，并非割裂不变的。更多时候，这些需求几乎是同时并存的，只是相互之间的权重会发生变化。
所以当我们以“归属感”或“成就感”之类的词语去笼统描述员工需求时，需要再细化澄清员工最主要或迫切的阶段性需求。这项工作不是一次性的，至少要在招聘时、转正时、年度述职时以及组织有特殊调整时都详细做一遍。
看到这里，先别说老板们，即使是管理者或是HR都会很为难，这样的工作量太不现实了。所以这其中的偷懒方式是识别团队中的关键人物，并非与团队中的每个人都需要做到上述所说的细致流程。
着重针对重点不可替代的人才做，其次是团队中特别有影响力的人，把这个系统中的几个关键点锚定了，整个系统就稳了。
长话短说，总结一下钱到位后，还需要解决的事和对应的解决方案。
甄别阶段性需求
1、求生存：迷惘，没经验
标配 - 多分配其有能力完成的工作内容
奖赏 - 给予指导和肯定
2、新鲜好奇：行业认知尚浅，经验不足
标配 - 提供试错机会
奖赏 - 有带路人分享经验
3、谋求上升：对行业有了基本认知，对自己对组织都开始有要求
标配 - 有明确晋升通道或具体的绩效体现
奖赏 - 安排其带新人
4、追求自我实现：行业认知透彻，有一定格局和视野
标配 - 开放沟通和合理放权
奖赏 - 描绘共同的愿景
这就是为什么很多明明被验证过是有效的管理理论，到了老板们和管理者的手中就变鸡肋了的原因。跟追求自我实现的人不断谈钱，和跟只求生存的人讨论如何改变世界是一样让人无动于衷的。
真正有效的管理并非用多精准的MBTI量表去读懂我们团队里的每个人，也不是单靠多先进的OKR进行组织管理，而是我们能够站在我们面前这个人所处的位置去感受TA真实的想法，并及时给予回应。
是的，以上所有解决方案都把人假定成是内驱力满满的类型，那对于本身志不在工作和事业的小伙伴，又该如何用好呢？
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