年初了，又准备来编制年度绩效合约了。

边看书，边总结下去年绩效不足的地方，做好今年的改进。

以下的摘要及个人思考

从事绩效管理咨询工作常问的3个问题

第一，在实施绩效管理的过程中，是否有明确的战略目标？

第二，实施绩效考核，是否与员工进行了充分的沟通？

第三，绩效考核的结果是否及时应用到管理工作中？

自己试着回答以下。

第一，我们的绩效合约的指标选取来至几个方面。网公司考核、标杆、计划预算，而我们的标杆、计划预算就是对战略、对发展规划的承接落实，而且给出的年度的目标，所以第一点没有问题

第二，绩效编制环节，指标来源方面是计划预算来的，是两上两下的，没有问题；标准设置方面，在完成合约的初稿编制后，会组织讨论，并全面征求意见；绩效实施环节，通过运营监控对指标、任务进行过程监控，让大家及时了解进度，并提出滞后追赶的措施。考核评价环节，评分的细项给到各单位，让各单位能够按照结果进行绩效改进。

第三，考核结果应用。一是下阶段的绩效计划编制；二是单位工资总额的分配；三是领导、员工奖金、晋升的部分依据；四是培训的方向；五是绩效改进。

绩效考核的原则

（1）公开性原则绩效考核必须公开透明，被考核者有权知道考核的目的、程序、方法、时间及结果等各项事宜。

（2）客观性原则绩效考核必须以事实为依据进行评价，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

（3）差别性原则对不同岗位、不同级别、不同职能的人员进行考核，要根据他们的特殊性，设置不同的绩效考核指标和考核评价体系。

（4）发展性原则实施绩效考核的目的在于促进员工和团队的成长与发展，惩罚与奖励都是手段，而不是最终目的。

（5）及时反馈原则在绩效考核过程中，考核者要与被考核者保持沟通，发现问题要及时指导其改进。考核结果评定后，也要及时向被考核者反馈，以便被考核者能够从中吸取经验，更好地开展工作。

个人理解：导向性、公开性、分类考核、奖惩并用、定量定性为主

 绩效计划的制订原则

绩效计划的制订是实施绩效管理的主要手段，能够确保公司与部门逐步实现战略目标，使企业的绩效管理得到有效实施。制订绩效计划，应遵循以下六个原则。

1．目标导向原则：制订绩效计划必须与企业和部门的战略目标保持一致。这是因为，制订绩效计划是为了保证企业和部门战略目标的实现，所以必须坚持目标导向原则，将企业的整体目标层层分解。具体到部门和个人，坚持目标导向原则可以让员工朝着正确的方向努力。而且，绩效计划的制订要时时以企业目标为基准，随着目标的变化，绩效计划也要做出相应的调整。（个人理解，目标导向、问题导向）

2．价值驱动原则：绩效管理的最终目的是提高企业的整体绩效能力，追求更高、更好的发展，最终要落脚到价值。因此，绩效计划的制订要满足提升企业价值、追求利益最大化的宗旨，要把绩效计划作为建立以价值创造为核心的企业文化的一种重要手段，实现企业价值与员工个人价值的共同增值。（个人理解，业绩导向）

3．全员参与原则：在绩效计划的制订过程中，只有让管理者、员工与其他相关成员真正参与进来，实现充分的沟通，才能够更好地激发员工对工作的积极性和主动性。让员工做工作的主人，能够提高员工对企业的认同感，让他们觉得受到了重视，从而能在工作中更加努力，为企业创造更多的价值。（个人理解，这个做组织绩效，目前仅有征求意见，这么一招，没得什么好办法）

4．流程系统化原则：绩效计划要与企业的战略规划、部门的发展计划和人力资源部门的管理流程相一致，不应与企业系统化的制度与规则发生冲突。（有点凑数）

5．可行性原则：绩效计划的可行性主要表现在绩效目标与绩效衡量标准上。绩效目标的制定要合理，不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战的低目标，又会让员工觉得工作无聊、简单，同样打击员工的积极性。因此，绩效目标最好设定在员工努力跳一跳就能达到的高度，员工有实现目标的能力和可能，通过努力可以完成目标。而且，在设定具体的衡量标准时，不能模棱两可、太过宽泛，一定要具体精确，这样，员工在执行计划时才能够有据可循，绩效计划才能真正可行。（个人理解，目标设置合理和标准设置清晰可行）

6．重点突出原则：在设定绩效目标和关键绩效指标时，最忌面面俱到，即将员工所有的工作内容都囊括进去，没有重点。绩效目标与关键考核指标的确定应该遵循目标导向原则，与企业目标联系较大的内容应重点突出，联系较小的则应适当降低比重。（突出重点）

另外，还应有公平性、分类分组、奖惩、分差的控制、一票否决、清晰的界面，虽然感觉和绩效考核的原则有些重复了，但实际这些都要考虑。

计划审查与确认阶段

个人的梳理

考核目标：目标值是否和计划预算一致；

考核分级：考核项分级是否合理（是否符合准入）；

考核项数量：是否在上年基础上精简优化

考核内容：标准是否清晰；分差合适是否；

加分项：难度、准入、覆盖性