4.25邓男神学习心得《教练式领导力》帮下属确定方案

见:

当下属没有方案或者给的方案不靠谱时，用grow模型的“o”来激发下属潜能和智慧，最终确定好行动方案。总共分为四步，直接探索、启发引导、甄别选择和付诸行动。

第一步，直接探索，我们要直接从下属的现状出发，询问他的解决方案，当对方说没有方案时逼一把，反问他“你想过了哪些方案？真的没用吗？你一个方案都没有吗？”当对方说出方案时提醒他记下来，接着在问“还有吗”，进一步刺激他多想几个方案出来。-此时成果，至少有5～6条方案。

第二步，启发引导，带着下属头脑风暴。这个头脑风暴，我们分成两步。第一步摒除障碍，假设所有的障碍都不存在，你要怎么办？第二步换位思考，如果是你是某某领导/专家，你会怎么办？头脑风暴的关键点是节奏要快，快速刺激下属出点子，对方案不要评价。头脑风暴完成后，合并同类项或组合形成新方案-此时成果，至少有十几二十条方案。

第三步，甄别选择。对于模糊的概念要追问具体问题，让方案具体清晰可执行。当下属畏难选容易的方案时，追问“用这个方案做完，能实现你的目标吗？能实现的话，能让你的目标打满分吗？”当下属全都想做无法取舍方案时，追问“你做得过来吗？”“你明天准备做什么？”“你跟我说一下，你准备什么时候做到哪个部分？”“如果遇到障碍会怎样？”

第四步，付诸行动。what、when、where、who，也就是做什么，什么时候做，谁来做以及问资源、需要的支持、先做什么，遇到困难的应对措施等。

❗注意事项

1.从心态上，一定要相信下属是资源丰富、全面完整、富有创造力的天才，所以，尽可能激发他，毕竟，工作是他来做的。

2.提问的时候要有层次、有变化，不要一个问题车轱辘似的来回问。

3.把教练式当作技能，加入到你的领导风格中去，不需要完全按照我前面提到的一些例句照搬，或者改变你的领导风格。

感:

惊喜，grow模型关于“o”帮助下属选择方案的过程太“解压”了！疯狂输出和刺激，方案出的又快又多而且保证一定质量。

悟:

作为下属，我挺惭愧的，遇到困难找领导但是自己却没有方案直接被动等待领导指示，这是我一惯的做法。从领导视角来说增加了他的负担，自己也没得到任何锻炼，等着“现成的”。通过今天学到的方法，我可以自行教练，想出方案找领导一起讨论，这样的方式可以越来越了解领导解决问题的思路，以后选择的方案越接近他的选择，逐步拥有“领导”思维。

动:

读书会运营问题，如何激发运营团队关于固老纳新的思考？

直接探索，询问会员长老，“你想过哪些方案？”“1、定期与会员沟通需求，向运营团队汇报定制相关活动。2、定期举办会员活动，增强链接，老会员愿意带新会员。3、和组织长老一起选择不同场地，吸引不同地区的人参加活动。4、和教育长老一起对每场活动质量进行把控，让来的伙伴有获得感。”

启发引导，“很好，你觉得上面几个方案实施起来有什么困难？”“沟通需求方面，很多会员爱答不理总说忙，搞会员活动也同样如此，想要定一个大多数人都满意的时间也很困难，找场地这块以前在A区人气不旺，现在在B区是市中心很难找到合适场地，活动质量方面有几个学习者私下跟我反馈过在低级别练习的时候感觉收获不大”“如果你是A老师的话，你会怎么办？”“果断一点，先定一个时间大多数运营团队能参加的，然后再一一邀请其他会员。场地这块询问会员有没有可用的资源？或者我们主动出击，和一些读书单位谈合作，比如图书馆、书店之类。现场活动质量方面邀请现场高级别的老师进行分享和反馈。”

甄别选择，“你看看刚刚你想的这些方案，能完成你固老纳新的目标吗？”“我还不知道，但是我觉得想的挺全面的了，可以再运营会议上提出这些方案并且让大家一起丰富方案细节”

付诸行动，“你认为我们什么时候开始启动？”“下周一的运营会上我会把方案整理一下做个汇报，让大家一起完善丰富后可以启动。”