编者按：今年准备以一些小课题为着力点，通过快速学习和自身工作经验，做一些探索和尝试，形成文字算是作为学习的笔记吧。前几天尝试了一下写软文，今天聊一下人才测评的误差。
人才测评是许多企业在人员招聘以及人员选拔中会采用的一种手段，但是既然是测评就一定会有误差，所以本文重在对误差产生的原因及应对方式进行梳理
一、标准化人才测评的内容
（一）对心理类指标的测评
此类测评内容主要用于基本潜能、个性特征、核心能力等心理素质测验，测试如性格特征、承压能力、人际能力、合作能力、领导能力等进行测评。此类测评是偏差较多的地方。
（二）对智力类及专业能力等的测验
此类测验主要关注逻辑能力、理解能力、变通能力及专业知识等，测评的精度相对心理类指标较为精确。
二、标准化人才测评的误差产生的原因
在笔者看来，测评产生误差的原因主要有客观和主观两个方面，其中客观误差产生于客观现实对于所有参与测评的人员均有一致性，主观性误差更多由于测评者本人因此原因和表现上会呈现多样性和复杂性。
（一）客观性误差
1、测量技术的科学性
测量技术的科学性对测评结果的参考价值可以说有决定性的作用，人才测评的测谎性功能是否全面、人才测评工具的解读是否准确等等都对测量技术的科学性提出了要求。
2、测量方式的局限性
目前市场上的测量方式很多，但是软件测评、面试、公文筐、无领导小组、案例分析、角色扮演等方法都有它的局限性。
3、自我认知误差
人对于自身的认识是存在盲点的，而且这种盲点是一定会存在的；或者参加测评的人不重视，将想象中的自己与现实的自己混淆，也会较大的影响测评结果；或者对于参加测评人员对于标准的理解有差异，也会造成测量误差。这也是为什么测评能达到70%的“疑是”准确度就已经非常不错的关键原因之一。
4、测试环境及测评时人员状态造成的误差
测评现场的环境是否安静、测评过程是否被打断、测评人员当时的身体和精神状态对于作答都会产生影响，从而影响测评的信度和效度。
（二）主观性误差
1、趋利性偏差
如果测评者因为测评会影响其自身的发展而对测评报以功利性的态度，在测评中或多或少的会进行一些倾向性的回答，从而影响测评的准确度
2、近因效应、晕轮效应等心理偏差
近因效应、晕轮效应作为经典的心理效应相信大家都比较熟了，暨因为最近的事件影响对以往所有时间的判断，或者用一个特征来涵盖所有特征，都会影响评判。好比一个管理岗位因为岗位调换造成近期其管理方式转变概念技能运用较少，其管理风格的测试上，就极可能因为当前对理解执行能力使用较多、对概念技能使用较少，而导致概念技能得分较低。
3、选择上趋中效应
参加测评员工因为对现实理解不够，导致在选择上趋中于“不确定”左右的选项（因为测评软件通常不会使用“不确定”这一选项）。与之相反的是，也有人因为自身选择习惯，也会极端的答案，非白即黑。
4、完美主义偏差
如果测评人员有完美主义倾向，在选择时往往评判标准过严，结果会放大缺陷，甚至将自身高于平均水平的素质评判为不合格。
5、文化差异
同时，由于测评模型往往从西方引入，因此受我国传统谦逊文化的影响可能不会突出自身的优势、管理风格上不会选择强势，或者受妥协中庸文化在选择时会选择与现实不一致的答案。
三、测评误差的应对
测评误差的产生是必然的，我们既不能因噎废食的因为测评误差就放弃其对人才评价的参考性，同时也不能打算其消除这种误差而投入过度的人力物力。这种误差的减少和应对应该更具针对性。
（一）关注关键素质和底线性素质
评价并非得分越高越好，而是要看岗位的关键素质的得分情况，比如一位综合得分很高但是表达能力和感染力很差的员工无法成为一名优秀的培训师，对于一名中层管理者和一名保洁员所关注的素质也会完全不同。同时，对于道德、价值观等底线类的素质结果更应额外关注。
（二）对不同素质采取不同的考察方式
除了本文重点阐述的的标准化人才测评软件的方式，目前市场上还有以下技术：
1、评价中心技术（包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等）
2、投射测试技术（包括TAT、SC、情景测试法、笔记分析、作业法）
3、360度反馈技术（采用多渠道对岗位人员的履职能力、行为表现和工作业绩进行综合评估和反馈）
4、背景调查技术（基于生活背景的专业调查网络及技巧）
但是不管软件测评、面试、公文筐、无领导小组，还是案例分析、角色扮演，都有它的局限性。因此要针对不同的素质采取不同的测评技术。
（三）参考测评结果进行更加深入的了解
测评结果仅仅只是参考，也不可能向上一条中所列举的方式都一一使用，因此在员工进行完初步的软件测评后，应该在后续通过面试等手段进行针对性的了解，最终的判断应该是以HR的综合判断为主。
（四）注重情境领导（因材施教）
管理理论中有一个非常重要的理论较情景领导，用我们老祖宗的话说叫“因材施教”。比如测评员工是业务好手也有管理的意愿和素质，但是管理技能较为欠缺、管理风格不够成熟，后期在这方面就应给予更多的指导和培养，这也是HR需要向用人部门重点建议的事项。
通过上述梳理可以看到，误差一定存在，但是误差不可怕，因为人才测评给了我们更多的参考性，让组织能够更加有针对性的考察。
