首先应该明确，涨薪/降薪是一种管理手段。在日常管理中，需要通过涨薪/降薪的手段灵活表达对员工的评价，让优秀的人得到鼓励，让落后的人知晓不足，从而逐渐形成结果导向的用人文化。
我们先来看一下在哪些情况会对员工提涨薪：
（1）年度固定的涨薪节点
在中国，大多数公司会根据员工入职的时间，逐步提高员工工资。有两方面原因，首先随着时间推移，员工的技能和经验在成长，需要获得更高的报酬；其次，企业在不断发展，持续创造更多收益，分配给员工的收益必然更多。当然存在经营不善的公司，业绩持续下滑，但是这种公司往往存在时间不长，这种企业其实也很难去降工资，至少也应该是短期内不变化，否则在充分竞争的劳动力市场，人员流动会非常快速，会进一步加剧企业业绩下滑。
（2）关键成果达成、突出表现奖励
员工达成了某项关键成果，或者在某件事情上表现突出，可以看出能力的高低，这个时候领导者要善于发现并给与积极的肯定，最好的方式就是通过薪资奖金激励。能力高的人获取更高的薪资报酬，是相对公平的分配方式。
（3）职位晋升
员工在公司内实现职位晋升，说明在公司的规章制度和能力要求下获取了认可和成长，可以承担更大的责任，这个时候需要企业匹配对应的薪资。多数公司内部薪资和职位是正相关的，职位越高，薪资越高。
（4）面对人员离职风险做的挽留措施
公司内员工离职经常是因为薪资问题，可能是觉着公司给的不够主动离职，也有可能是外面的公司给的更高被动离职。面对员工离职，我们需要搞清楚提离职背后真实的原因，如果是薪资问题，通过薪资提升和职位提升是一种常用的挽留手段。
虽然对员工涨薪是一件很简单的事情，但是也需要注意方式方法，避免不必要的风险产生。
以下情况是可能产生的风险：
（1）群体涨薪对公司带来的运营成本提升风险
涨薪，特别是普调形式的涨薪，会规模化提高公司的管理成本，需要合理的测算涨薪的幅度和公司营收能力的匹配性，避免因为涨薪过度加重公司的运营成本，降低公司在其他方面的支出，从而影响公司业务的发展。
（2）个体涨薪对员工工作氛围影响的风险
公司提倡按能力给员工定薪、涨薪，但是能力高低不同的人认知是不同的，所以对于个体的涨薪要注意密薪制的推广，不要透露具体的涨薪细节，否则容易引起员工产生不公平的感受，从而影响给单个员工涨薪激励的效果，比如涨薪的人容易受到周边人对其能力的质疑，工作协作不配合等，久而久之影响工作成效。
（3）个体涨薪对公司既有薪资体系影响的风险
个体涨薪幅度也是一个需要衡量的问题，需要考虑整个公司的薪资水平，结合岗位特性和市场情况，涨幅不能过高，尽量不去突破当前的薪资体系，但是也需要有一定竞争力，提高员工稳定性。
和员工提涨薪的一些技巧分享
（1）明确涨薪依据，管理好涨薪预期
涨薪对大部分员工是一个快乐的事情，管理者相对比较容易说出；但是也存在员工对管理者提出的涨薪幅度不满意的情况，所以在提涨薪前，需要明确涨薪的依据，管理好员工预期。比如说，可以引用公司的业绩增长情况来说明涨薪幅度；可以基于考核体系来量化员工表现。
（2）适当提前涨薪，争取员工信任，提升领导力
对于能力很强，明确涨薪的员工，如果可能的话，为他们提前争取涨薪，不要死守固定的流程制度。让涨薪的行为从员工以为的理所当然变成超越期待的惊喜，这样可以赢得员工更多的信任和感激，让他们感受到自己的投入和价值被认可，增强领导力。
（3）在涨薪后提出更高的要求
涨薪虽然是一种对员工前期努力结果的体现，但是管理者要用发展的眼光来看待涨薪事件的本身，既是对过去的认可，也是对未来的期待。这种认知也要及时的传递到员工那里，在涨薪后适时提出更高的要求，让员工以更加饱满的状态投入下一个目标的达成上。
