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昨天下午参加了易才集团组织的新人力高峰论坛，主题包括《共享经济时代的人力资源管理创新》，《人才建设和梯队管理》，《数字时代HR管理的挑战和回归》，《个体崛起环境下的股权激励》等。
看了这些题目，非人力资源从业者的你是不是想马上点左上方的“返回”键了？不要急么，我也不是专业的HR，怎么可能写出多么专业、多么有深度的内容。不过从会议中至少解读出一些对我们个体有价值的信息，这是非常有必要的。
02
我们传统的工作选择及职业发展路径一般是这样的：先选定一个行业，然后在该行业里面尽可能地找到一家大公司，再努力向上发展。也即“行业*企业*职业”的职业坐标系。
然而，近几年随着互联网的发展，“个体+平台”的坐标系骤然兴起，比如像司机+优步/滴滴，网红+直播平台，垂直领域专家+在行/分答（APP）等等。
有人会说：“这又不关我什么事，我对当业余司机当网红没啥兴趣，也当不了什么专家，我就想安安静静、按部就班地做个听话的好员工，至少能保住饭碗吧，就算这家不要我，那就跳到另外一家呗”。Unfortunately，世界在变化，“听话的好员工”不是你想当就能当，在不久的将来你的职业很有可能被机器取代。
有人又会反驳了“我是脑力工作者，机器能取代的是那些基础岗位，工人、服务员等，我毕竟是有文化有知识的，怎么可能随随便便就被淘汰”。
如果你不信，我们可以记录一下自己的日常工作项以及对应的时间花销，会发现大部分人很大比例的时间都是流程化、标准化的。你可能认为做判断、做决策的部分不能被电脑取代，然而结论是，大部分的决策让电脑去做比让人去做更科学。
富士康在2011年开始“百万机器人计划”，70%的工作由机器取代，直接导致10万人下岗。
2012年的时候，硅谷投资人维诺德·科斯拉就曾预测，运算法则和机器将在大约30年内取代80%的医生和律师。
今年年初的一款人工智能程序Alpha Go，以4:1的比分战胜围棋世界冠军、职业九段选手李世石。
在加州，无人驾驶汽车已经跑了1年多了。
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那么，在这样一个职业背景下，我们具有什么样的核心能力才不会被淘汰呢，才有更强的竞争力呢？
丹尼尔在《全新思维》这本书里，提到一个观点：世界已经从过去的高理性时代，进入到一个高感性的时代，有六种能力是非常稀缺且极其重要的。分别是：设计感、共情力、故事力、整合力、娱乐感、意义感。
1、设计感
自从用了苹果后，再也不会想着去用其他的手机品牌，不仅是因为它颜值高、操作简单、系统安全，更因为它解决了人机互动的全新问题，以前的手机都要通过键盘来执行任务，苹果只要用手指在屏幕上点按就可以实现指令，不管老人还是小孩都可以很快地学会，这才是设计感。
设计感是一种全新的思维洞察，帮助我们创造新的解决方式。
时不时问问自己，我们有没有把自己打造成一个生活或者职场某项工作的“设计师”，一个改变的“缔造者”。
2、共情力
是否能站在对方角度去思考问题，甚至比对方想得更深入，不仅让对方共鸣，还让对方惊讶，这就是共情力。
微信的产品经理张小龙就是极富共情力的人，他不仅能做出你特别想用的功能，还能挖掘出你没有意识到的需求。
如果一个产品经理没有共情力，一定做不出多么伟大的产品。
3、故事力
也就是讲故事的能力，人们不一定爱听理论，但绝不会拒绝故事。
不管是政治领袖还是商业领袖，都需要把复杂的专业领域的东西讲成谁都能懂的故事。
美国总统的竞选演讲、乔布斯的苹果新品发布会演讲、马云的创业激情演讲，他们的演讲内容中包含了一个又一个故事。
你也一定喜欢那个会通过讲故事来阐述经济学概念的有趣老师，而不喜欢那个在下午的第一节课还给你通篇讲理论，让你昏昏欲睡的营销学老师。
4、整合力
行业不断跨界，甚至无边界。如果进到新领域，你还只能从头学起，而没有持续整合的能力。那得有多糟糕。
如果公司里做技术的能用营销学来讲技术，那一定是个整合能力强的人。
5、娱乐感
简单说就是让别人觉得好玩、有意思的能力。喜欢玩乐是人的天性，很多女性择偶要求里就有一条——幽默感，因为对方好玩儿啊，生活才更有意思啊。
苹果把语音指令功能Siri都做得那么有互动性、娱乐性，网上都有各种Siri的段子，随便找一个都让你笑崩。
你：“Have you ever fallen in love？”（你曾经坠入过爱河吗？）
Siri：“I have never fallen in love. But I have fallen off a desk.”（从没，我倒是从桌子上掉下来过。）
6、意义感
赋予事情意义的能力是自我领导和领导他人的关键。
当前方一切未知，至少做这件事情的意义是已知的，于是我们不再那么纠结于结果，只关注全力以赴地去做。因为你知道，如果不去做，就一点胜出的机会都没有了。
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其中一位分享嘉宾说“我们不要去做齿轮，因为如果机器坏了，我们就是废铁；我们要做U盘，自带系统，在N个开放平台都能进行有效对接”。
随着信息不对称的消失，知识的学习不再困难，在知识上很快有人会超过你，经验也会被迭代，就像传统的人力资源注重岗位，做各种岗位评价，岗位分析等，如果组织是一架机器，那么岗位就是齿轮；
而新的组织体系中，不再注重岗位，更注重能力。以前常说人岗匹配、以岗定薪，而今天更应该以能力为核心。
以后连职级体系都可能消失，哪有什么岗位，人们更多是因为有相同的理念和价值观而聚集在一起，以个体+平台的模式，开展一系列的自主型项目，承包团队目标，分享团队利益，当然同时也一起承担风险。
对于个体来说，在了解趋势的情况下，找到提升以上六个能力的突破口，并持续不断地去实践和试错是关键，面对现实，拥抱变化。
对于企业管理者来说，营造一个开放的文化，寻找到合适的创意精英，打造适合人才的平台是需要去深刻考虑的问题。
END
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