1.
前段时间，和一个朋友探讨他们现在的绩效考核，被我“无情地”砍掉了三分之二。原因很简单，你什么都要求，就等于什么都没做。
HR往往为了所谓漂亮的工作展现，做了许多华而不实的东西：公司制度一大堆，堪比“十万个为什么”的厚度，结果还是然并卵。当执行不下去或者没有效果时，让领导觉得我们无能，让员工觉得我们闲着没事找事，最后还让自己累得半死不活。
任何东西都是双刃剑：庞大的体系虽然细致，但它不易灵活应对变化；简单的制度虽然给人宽松的空间，但它缺乏束缚力，最终还是要选择更符合公司当前情况的排列组合。
2.
“其实，你说的这些我都懂，可是我无法说服我的领导。因为圣旨驾到：越全面越好，越细致越好。”
通常我们有这样的潜意识：我考核什么或者奖励什么，员工就会改变什么。
想起刚工作的时候，和领导一份起草制度，最终的结果是离职率在制度生效后的第三个月达到了高峰。
那阵子大BOSS觉得员工整体显得懒散，非常不满意，让我们人力资源部管理管理。作为服务行业，每天都要和客户打交道，精神面貌的重要性我们是晓得的，但对于员工的现状，我们显得无能为力。于是，这份制度新鲜出炉，而员工们则戏称这明明就是一份罚款明细。
开始的时候，的确起到了震慑的作用，尤其是看到前几位以身试法的人陆续领到了罚款通知单。日子长了，这种警醒演变成了忧心，最终导致麻木。大家直言不讳，与其如此，还不如选择离开。
现在回想起来，为什么大家那阵子整体懒散，大概只是因为正值夏天炎热，人本身就容易困倦，加上淡季时间客户来的本来就少，显得大家有点无所事事。如果那时候我们人力资源部的动作是给大家送上“绿豆汤”的关怀，发动集体力量想想如何在淡季吸引客户，或许大家就不会带着怨气离开。
3.
那么，员工的怨气，到底是该堵还是该疏？
我们当然不可能满足所有人，我们需要的是寻找尽可能的最大化。原则上，员工的怨气一定是疏。而每个公司也应该有底线，明确设置不准触碰的红线。
比如说，任务量大时，员工希望能多些休班，多加些工资，甚至有员工的声音说到公司太小气，抠门。虽然这是负能量信息，可也能理解，谁也不会嫌事情少，嫌拿的多的。但如果是某个人的负面情绪长时间影响工作状态，从个人抱怨蔓延到积怨、抵触甚至传播煽动，我想就要果断采取措施了。
有时候怕的不是该怎样做，怕的是拖泥带水，瞻前顾后。
4.
一遇到人的问题，就会有许多声音来找到人力资源：你去做做这个人思想工作；你说服他怎样怎样；这个员工不行，招人吧。
在此刻，我们常常陷入一种误区：总是想试图寻找到底谁的意见更值得采纳，却忽视还有第三种方案。
记得曾经有人提过这样一个问题：说是公司一位销售团队的主管，个人能力非常强，给公司创造的利润也是很高的，于是自己就给自己开了许多绿灯。像开会迟到，或者不参加，即使在有明文规定的情况下，他也会很简单的说一句“拜访客户”来打发大家。时间长了，其他销售团队多少都会有怨言。
这时候我们会困在该不该遵守制度的两难境地：保守派的人认为，制度本来就要公平对待每一个人，要不然不足以说服大众；灵活派的人认为，世上本来就没有绝对公平可言更何况“拜访客户”这件事未必都是谎言。
这件事要解决的本质问题是什么？真的是表面上，这位销售团队主管的自由行为吗？从我的角度看，要解决的是“公平”问题，要让大众感到“心理的平衡”。
当时给他建议是分两步：
1.私下和他达成承诺：“拜访客户”当然没有问题，请提前告知；
2.公开与其他人员达成一致：如果没有提前告知，耽误了大家的时间，惩罚方式由大家来拟定（比如群里发红包，给大家买饮料，为大家高歌一曲都可以）。
人性往往就是这样矛盾，我做就可以，你做就不行！在场的其他人对这个可以肆无忌惮迟到的人现在有怨气，而当他们也可以做到有业绩时，大部分人也会给自己出现各种各样的优待。就像灵活派的人所说的那样，没有绝对公平，所以我们要做的是让其他人感到公平。
最近我个人在反思，大家问我相关人资或者管理的问题，我始终给不出一个绝对的答案，通常我也不会直接给你想要的东西。个人能力也是有限，无法像大师一样一阵见血，所以我总会问一句：你现在想要解决什么问题？不要觉得我是敷衍大家，而正是因为不想敷衍大家。
