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你知道，人在哭的时候和祈祷时，我们都要闭着眼睛吗？那是因为，这时的你是在用心来感受与对话。

“一平方英吋的寂静”作者提到，所谓的寂静可以分为两种，一种是外在寂静，一种是内在寂静。外在寂静意旨当我们在一个安静的环境中，会开始抛开当下的枷锁，从新与这世界连结;内在寂静则是尊敬内在的感受，这种感受是即便你身处在喧扰的城市中，也能保有属于自己的一片天地，更趋向于感恩知足的心境。

为什么书店，美术展，博物馆都需在一个相对安静的空间里，因为那是你开始进入到另一个心灵空间，打破时间，空间，沉浸在生命厚度之中。

所谓真正的寂静，并非完全没有声音，而在于说，及即便外逻辑不断叫你停止，内在的声音却不可忽视。

当这种内在声音逐步放大，到多个人共享时，就是所谓团队的愿景，使命与我们为了什么而聚在一起。

团队除了建立基本的信任外，还有另一个卓越团队的要点，那就是团队透明度，要构建一个良好的透明环境，就必须从让团队中的每个人，拥有清楚一致共识。

也就是说，建立卓越团队还包含了一个组织存在的意义。但是，对于团队的共识，往往会低估团队领导者对于共同目标认知的意涵，以及错估了这种些微认知上的差异，会导致整个团队走向不同的结果。

就好比蝴蝶效应一样，当领导层的认知有些微的差异时，在阶层组织一层又一层的传递后，容易导致认知偏离了原来的轨道。

所以，对于团队领导者来说，必须认知到，你所传递的愿景，使命与价值观，是否都有共同的默契，与此同时，你又该如何找到属于团队存在的理由。

01存在的理由

“基业长青”中分析出那些卓越的团队，都拥有一个清楚的目标。如同做一件事，少了为什么做这件事情的意义，你很难有长久持续下去的动力。

因为人类是一种意义型的物种，即便对于不清楚，不理解的现象或者是事物，都会去赋予一种意义。例如，当人们遇到天灾的时候，因为不知道为什么会这样，所以就会把这现象当作人们做错事，老天生气等。

同样是赋予意义，卓越团队是怎么构筑出他们存在的目的，答案就是「有理想性」。这种理想性，就是支撑团队持续下去的核心。

从企业存在的理由来看，企业存在的目的，就是让人类拥有更美好的生活所以，它是一种创造性的理想目的，如同管理大师彼得‧杜拉克说：「企业存在的目的就是创造客户。 」

当年贾伯斯在邀请百事John Sculley到苹果时说：“要下半辈子继续卖糖水，还是要改变世界？”

什么是好的「存在目的」？就在于它能让你的员工或是顾客认同。但这并不是一次性就可以知道，而是需要一段时间打磨出来。

02普通的执行胜过完美的规划

目的的产生，并不是追求到完美，而是先构想出蓝图后，在实践的过程中，不断的修正调整再升级。

愈是追求完美的解决方案，反而会让我们错失了抢占市场先机。做企业如同打仗，而你为市场提供的解决方案愈快，才能持保有市场的主导优势。

因为在互联网的时代下，头部效应会愈来愈明显，各市场领域中第一名就会寡占掉大半的市场。或许有人会提“长尾效应”中提到，那些剩余的市场逐步积累也能够打造出跟头部相竞争的优势。

事实上，从谷歌，Facebook或Netflix公司原本也都奉行长尾，后来发现长尾的市场利基太小，无法撑起全球级企业。因为他们发现一个道理，如果你不把自己给竞争掉，就会被其他企业给占去，也就是回归自身存在的目的来重新审视。

当你专注在找寻团队的存在意义时，并非是在区隔你与竞争对手。如果是后者的想法，只会让你失去团队真正的初始方向，变成配合竞争对手而生的团队。

找寻存在价值，是为了理解自己，找寻自己，认识自己。当清楚知道我们为何存在的理想时，它就是我们存在的核心。

如果一直没有明确团队存在的目的，就会导致团队成员碰到问题只看得到眼前，无法看到更长远的未来，因为只能注视到短期的利益，却没有团队长期存在的想法。

03团队的个性

拥有了存在的理由，接下来就是怎么做，这就包含到什么是你团队中的价值？

价值观，是指引我们所有做事情的出发点，也是帮助我们找到志同道合的人，以及愿意相信，认同这价值观的客户。

所以，价值观它不只是你的行为指标，更是你团队的性格。

然而，在设定价值观的时候，最容易犯下什么都有就是好的团队价值，例如有个团队说他们拥有，诚信，热情，正直，坚忍，专业，友善，创新，负责等，这时团队成员看到你所设定的价值时，往往也就是看过就忘记了，即便记得住，在面对顾客时，也会不知道什么才是他们的行为指标。换句话说，价值观要有效，有两个方向，其一区分价值观;其二，价值观的有效排序。

“哈佛商业评论”中对价值观的区分分为：核心价值，潜在价值，未来价值，基本价值这四种价值观的类别，就是把众多价值观分析，找出属于团队的核心价值。

价值观的有效排序，是为了让你的团队在执行时，知道什么才是我们在乎且重视例如迪士尼乐园的员工，他们所拥有价值观分别为：。安全，礼貌，精彩表演与效率这边所列的前后顺序，也代表在服务时的优先顺序。

为什么「安全」最受到重视？因为迪士尼知道，如果游客来迪士尼玩，最后却被抬着担架离开，他们的脸上必然没有游玩的笑容。

当员工用礼貌来的态度来回答游客的问题时，这时突然在某个游乐设施传来尖叫声，员工知道价值观的排序，就要马上去游乐设施的现场，因为那是团队共同的「第一价值」。

总结

安藤忠雄曾说到，它所设计的建筑，如同人才的培养，建筑与人都有它的独特性，没有绝对的优劣，只有相对的特色。

建筑如人，人如团队的个性，每个团队都有他的性格，有人会说，如果一个团队的存在是为了赚钱，那就把逻辑给弄反了。

所有赚钱的企业，都是他们展现出特色后的结果，或者是一种手段，而非目的。

如果是目的，那么团队也无法走得远。

你会想进入一个卓越团队里，往往是因为这个团队让你看到它存在的意义，或是你能够在里面所创造的价值。

然而，为什么有很多团队也有它卓越的目的，却没有持续发展起来，最根本的原因在于，团队领导所展现的行为，与他所讲的背道而驰。因为人们不会记得你说过什么，他们只会记得你做过什么。