昨天在朋友圈看到一篇《大多数公司都没意识到，情感才是最持久的生产力》‍的文章,有些感同身受。所以才有了下面这篇文章。

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文章提到了认知文化和情感文化作为企业文化的不同方面，对一个企业的不同作用。

“认知文化，即理智层面上共同的价值观、规范、物件、以及指导组织发展壮大的设想，它对组织成功的重要性毋庸置疑。

群体的情感文化，即情感层面上共同的价值观、规范、物件、以及支配员工在工作中拥有、表达或是最好压抑何种情感的设想。”

再联想到：最近随着建筑设计市场的回暖，企业到处招不到建筑师的情况，真是有一地的“槽”要吐！（连80建筑这个公号都开始充当起来猎头的职能。）

建筑设计行业在行外人眼里，一直是有一定技术壁垒的行业。但随着前些年学校的扩招和前10年项目如洪水般澎湃而出，大家对于这个行业的技术也司空见惯了。碰到前2年的调控，行业又挤出来很多设计人员，确实应该到了供小于求的时候了。

而建筑设计也不乏一些主动退出的“精英”，所以导致市场有点回暖，人手就不够了 。我认识的朋友中就有开餐馆，做长租公寓的。

企业招人你就招人嘛，按照网上传的马云的标准：“钱到位，心不伤”来嘛！

可偏偏有些企业打感情牌，非弄出来什么老员工回归计划。

还有本人的老东家，也打出了感情牌。“回，不回是个问题”，“要，不要又是个问题”，与其伤脑筋，不如找个新的平台去磨合。

还有其他房企，以佳兆业为例，启动了大规模的老员工返聘“回佳计划”。通过此计划回“炉”的老员工占深圳地区招聘总人数的30%以上。

老员工回归计划在业内也算是一种创新，当然创新是有风险的。

中国人中吃回头草的有多少？

三顾茅庐的老板又有多少呢？

如果你是人才，到哪里都有用武之地？

如果你只是人手，那么你回归后，境遇会比从前好吗？

这些都是问题，需要想清楚。对甲、乙双方都是 。

如果想不明白，遥想下不远的过去！

“一只王八引发了的一场建筑圈的血案！”还历历在目。上海所有的大点的民营设计公司在外的风评都是“血汗工厂”！

良子本人也经历过那样的“腥风血雨”，在那样的大环境下，降薪裁员也是在所难免的。

“断腕求生”一直被老板们津津乐道，经常被颂扬为是有决断的表现。

但老板们在倡导企业文化的时候，不是推崇的是稻盛和夫吗？

而他老人家在碰到经济周期时，是提倡和员工共同面对的呀。

这多少有点讽刺！

本人爱好体育，所以举个体育圈“上路”的老板供各位参考（也免得瓜田李下）
他就是马克·库班(Mark Cuban)，一个特立独行的互联网新贵，小牛队的老板。

参加过ABC热播真人秀《与星共舞》。

为了撑起橄榄球衣服，隆过胸。

骂过裁判权当给大卫斯特恩送礼。

。。。

而在当家球星行将暮年的时候，还给其老员工应有的尊严。下面虽然是个段子。但是甲乙方关系融洽的程度绝不亚于段子所写的程度。

库班：德克，我给你准备了2000万一年的合同，你觉得如何？

德克：这有点太............

库班：少了吗？我也是这么觉得，那2500万怎么样？

德克：这又太多了

库班：和你谈合同真麻烦，3000万你爱要不要！

德克：哪有见过你这样的，就2000万你爱给不给！

库班：哎，那就2000万吧！

到了发工资的时候

德克大骂：卧槽，怎么是2500万，库班这个死家伙，又被他坑了500万。

虽然小牛队一直是西部不算弱的球队，但离西决还是有差距的。如果按照常规的KPI考核，球员无疑是不合格的，甚至有被降薪裁员的风险的 。更何况一个老员工能做的贡献已经不多了。而库老板没有这么做，这可能就是前文说到的情感文化吧。

相信他们企业在用人荒的时候，应该是应聘者趋之若鹜的吧。

市场总是有波动的，只有尊重员工的企业才能挺过来。一有风吹草动就只想着自己的小九九，怎么可能成为一家受人尊重的企业，更不用谈什么基业长青，即使你家的陈列架上有无数的荣耀供人瞻仰。

为什么员工觉得你靠得住，就是在最困难的时候，他不会被抛弃。

吐槽过后，还是需要冷静思考的。没有良方，出个“馊”主意吧！

有兴趣的HR朋友，我们可以尝试成立一家针对失业人员，心理疏导，士气激励的公司，类似程序员鼓励师。

在合适的时间点给予下岗工人一定的关怀，必要的再就业信息。哪怕是一个简短的电话，表达原雇主对你的问候！

我相信企业在裁人的时候也不好受，但是失业的人更不好受。而这小小的举动对用人单位来说，会省下多少的用人成本，每个做老板的心里跟明镜似的。

人到用时方恨少，所以要未雨绸缪啊！