行小诺 一节文化课 首发

2019年6月30日，一节文化课旗下[百文一见|行诺加]社群开办的6小时《新员工文化融入培训》公益线下分享会圆满结束。

策划线下分享会的初衷是给[百文一见|行诺加]社群的伙伴们提供一个和蔡导以及优秀的企业文化伙伴面对面深交流的机会。

 本期分享会采用“公益众筹”的方式举办，众筹费用仅用于支付基本的后勤费用。

虽是公益分享，但行诺加咨询对分享质量追求的是精益求精，因此本期的6小时公益线下分享将按照商业公开课执行。

本期[百文一见|行诺加]社群《新员工文化融入培训》公益线下分享会，很荣幸邀请到世界500强企业内部企业文化培训专家+[百文一见|行诺加]社群伙伴 @Rachel小姐姐给伙伴们分享《毕业生文化融入》实战案例。

由蔡导（蔡海鹏）亲授+500强企业内部企业文化培训专家@Rachel小姐姐联合打造了这场高质量分享会，分享会收到一致的好评，大家都感叹“物超所值”、“没有白来”、“收获非常丰富”。

部分分享会精美照片先睹为快:

部分伙伴心得分享:

以下，给大家分享本期分享会的部分内容。

01

分享会宣传阶段：伙伴们积极报名

为保证分享会质量，我们仅开放了少数名额并选址在广州，甚至有伙伴从上海、厦门等城市赶来，也有组团参加我们这场分享会，真爱无疑啊，不在广州伙伴都表示很可惜，分享会还没进行就开始预约线上微课了。

为了给大家一场超高质量的分享会，分享会导师蔡导给大家要做了一个分享会引入，满满的干货来袭 ↓

听说认真的男人最帅，一起来看看认真准备分享会的蔡导有没有打动你呢？

02

分享会开始：连接，让更多可能发生

1.蔡导分享

分享正式开始，蔡导以一首杜甫名诗为引入，生动形象地向大家描述企业文化的特性：

企业文化之父埃德加垫·沙因曾对企业文化作出定义：

“文化，是在外部适应与内在融合过程中有效对的共性行为方式”

而Airbnb创始人Brain Chesky却把企业文化定义为：

“文化，是大家一起做一件事情的时候共享的一种热情”

究竟谁对谁错？

其实都对，这只是学院派与实战派、关注行动并聚焦于终点与关注动机并聚焦于起点之间差异

为了进一步解读企业文化，蔡导做出了两个基本假设

并给出了解决问题的思路。

我们要意识到这个世界的很多复杂现象背后都是由简单规律构成的，你要相信所有复杂都可以拆解为简单。

在职场中，00后即将到来，95后已经到来，还没弄懂90后的我们却不得不面对更难懂的96后，这也许就是为什么今天我们在这里，让我们一起拥抱认知升级。

“90后每份工作干不了多久就要辞职的心态是怎样的？”面对这样的知乎问题，90后是错了吗？又该怎么办？

咪蒙的困惑：新人入职1天，不打招呼辞职，我做错了什么？

500强企业HR的困惑：

90后不能吃苦？

90后都不靠谱？

公司安排错了吗？

面对上述关于90后的种种困惑，一条知乎的答案可能会给大家一些启发：辞职，是为了及时止损。

人的归因都是有倾向性的，时代在变转化为人在变，看看我们身边的变化，互联网带来了不可逆的认知升级。

生存焦虑一直都在，面对生存焦虑，我们思考的是“我是谁？”和“我要到哪里去？”，而生存焦虑容忍度随着时代在变化。

90后的容忍度可以是3年，80后可以是1年，而90后则锐减为1个月，那么00后呢？容忍度可能是1周。

这些焦虑不是技能焦虑，也不是薪酬焦虑，其本质是文化焦虑，因而文化融合优先于所有事项。

因为我需要在我的容忍周期内，获取核心答案，我们需了解文化融合的意义在于明白人、明白事、明白一切为何因让自己相信和留下。

为此，我们需要进行系统培训，而企业文化培训的意义在于激活成员内心的热情，最优的组合方式是有趣（培训形式）、有种（行为激发）、有料（培训内容）。

文化认同：

埃德加·沙因曾说过：我们是谁的共享假设，是组织文化的一个重要因素。

文化认知：

我们需要了解认知匹配的四个维度：

WHAT：知道是什么，在这里我应该怎么做事。

WHY：知道到哪去，我的梦想是否完美匹配。

WHO：知道谁创造，是否值得我尊敬和学习。

WHERE：知道从哪来，我是否认同价值创造的方式。

其中WHO-价值观远点，我们需了解：

谁创造了这个组织：认知价值观出发的原点。

在什么宏观文化下：认知价值观生长的基点。

而WHERE-价值观验证，我们需了解：

如何一步步走到今天：理解价值观磨合的过程。

现在最看重的是什么：认知组织价值观的意义。

WHY-使命&愿景方向，我们需了解：

存在的意义是什么：理解所作所为的本质。

追求的目标是什么：理清追求达到的景象。

我们可以选择内容、案例、视频的形式，从内容的表达上，应做到：文字描述（WHAT、WHY）、图片象征（WHO、WHERE）、视频重现（WHO、WHERE）

在优化策略上，我们可以从表达结构、蕴含意义、表达方式上做优化。

结构：系统和逻辑

结构清晰：WHY-WHAT-HOW

逻辑简单：理念-内涵-案例-应用

意义：真实和象征

呈现真实：场景-人物-数据-还原性

延伸象征：案例-反思-提炼-价值观

内容收集核心：

视野宽一点，思考深一点，发动更多参与者共同贡献力量。

我们要明白：

“怎么讲比讲什么还重要”

“WHAT无法改变，，可以改变的只能是HOW，这也是最值钱的”

“人群属性：解决95后全面进入职场的“洗脑”反感？要解决成员对老一套的学习抵触与行为消极，我们要从愿意听（有趣）、听得懂（简单）、记得住（钩子）三个方面着手。

“一百次苍白无力的说教，不如一场直击人心的共振，我们要用趣味性吸引注意，用参与性引导思考”

仪式感没有功能价值，只有体验价值，在人与人之间，仪式感关乎尊重，在团队与成员之间，仪式感则关乎认同与归属。

仪式感存在一个记忆反叛：艾宾浩斯遗忘曲线，但仪式感也是一个钩子，我们需要留下钩子在身，让钩子被记起，而培训的关键节点，就是用仪式感让身份认同发生。

在这部分内容，我们进行了“头脑风暴&经验分享”并给大家进行了复习。

2. 

嘉宾分享

世界500强企业内部企业文化培训专家+[百文一见|行诺加]社群伙伴 @Rachel小姐姐，从设计那些事、怎么实践好、后续怎么做、看看别家“娃”四个部分与伙伴们分享《毕业生文化融入》。

小姐姐从项目设计的5P为伙伴们讲解。

首先我们要从目的出发：发掘TA-留住TA-培养TA

People（生存线）：我们要让毕业生有圈子、有成长、有发展，同时得到被惦记、被关注、被重视。

People（快活线）：毕业生寻求好玩、我喜欢并能够有自己的主张，因此他们会关注趣味性、有个性以及参与感

在毕业生培养项目中，我们可以采用以下几种方式：

产品拆装机&体验；

智力PK；

卖场体验；

创意工作坊；辩论赛；智慧说书；

我们要 关注游戏化闯关（积分、惊喜剧本等新形式）

在项目的进行中，我们可以分阶段进行毕业生培养：

-180天：融合，了解企业

关注点：公司发展、文化氛围、员工群体、入职储备

学习活动：读书、同城活动、知识竞答、Q&A、学长学姐来分享

180天：融入，爱上企业

关注点：生活环境、体系运作、产品知识、职场技能、岗位职能

学习活动：知识讲解、岗位体验、产品实习、工厂实习、导师传帮带

320天：蓄力，跟上企业

关注点：职场技能、岗位职能、要不要轮岗？

学习活动：岗位技能加强、对话高层

540天：蓄力，跟上企业+720天：发力，助力企业

关注点：发现问题，解决问题，在实践中提升

学习活动：问题分析与解决、项目实践、学长学姐来支招、对话高层、HIPO

900天：发力，助力企业

关注点：有没有前途、通道在哪里、我的观点能不能被采用？

学习活动：全价值链学习、从专到通、轮岗拓宽职业面

1100天：认同企业

关注点：明确方向、奋起直追

学习活动：全价值链学习、从专到通、轮岗拓宽职业面

毕业生培养项目进行后，我们在后续又该怎么做呢？

持续优化：融合项目优化、导师辅导细化、岗前技能储备强化

建立标准：能力模型建立，明确赋能的标准与落地计划

明确通道：绘制新毕业生前五年的通道，如轮岗必备要求等

最后，我们的世界500强企业内部企业文化培训专家+[百文一见|行诺加]社群伙伴 @刘瑞群小姐姐给大家提供了项目参考以及推荐公众号以便伙伴们进一步学习。

感谢瑞群小姐姐的高质量分享，在整个分享中，伙伴们认真做好笔记、积极提问并碰撞出很多新点子、新想法，伙伴们在小姐姐的分享中得到了很多启发，结束后伙伴们纷纷开始了复盘。

今天的分享就要这里啦，我们[百文一见|行诺加]社群 线下分享会见~

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