前提：以终为始，需求调研分析最终想要的结果是学员需要在哪些方面得到提升，既能满足企业战略发展需要，又能满足学员自身成长需要。
1、找标杆：只有找到做的好的，才知道怎么培训差的，培训人凭空乱造那是传销！问题来了：怎么找标杆？
方式1:最直接，老板认为哪个是标杆或者近期经常表扬的，就是标杆。（说的高大上一点，这就是符合了企业战略发展需要）
方式2:那你的问题又来了：老板也不表达观点，怎么办？那就降维找高管，且直接管辖该部门，如果没有再降维，直到有；
方式3:也可以是最先采用的，拉数据：公司内业绩/绩效高的top10，只要是第一梯队的人就都是标杆，因为很多特别牛的人，一般都是个人特质比较强的，难复制；
（如果以上均不可行，得不到支持，那就可以开除公司了！）
2、挖标杆：培训人就当自己是小白（其实培训人在其他模块确实也是小白），找标杆聊天（面谈方式最好，微信电话也ok）。问题来了：聊什么？
话术1:开场白-扣帽子-我拉了近3个月的数据，你在哪个数据方面，特别牛，公司前列，成长最快....正好公司战略是想提升团队这方面能力，问了老板，老板很推荐你，来想和你聊聊到底怎么做的？
话术2:“xxx你这么牛，到底是怎么做的？”问的套路就是，拿标杆的结果数据，问他的具体行为和步骤，再判断是否能复制，这就是差生要学的。
（不懂如何判断和持续挖掘，可私聊）
3、调研需求：重点调研的是普遍员工对标杆擅长的领域（企业战略期望达到的执行成果）的想法认知和现行的行为表现，一定不是他们说想学不想学的问题或想学什么的问题（培训人常犯的错误），换句话说，他们想不想学不由他们决定，我说一个标杆月入10万人民币且是真实的，谁不想学。那么问题来了：怎么调研？
方式1:调研表，一般问题设置顺序：匿名的基本信息、封闭式客观信息、开放式问题。需注意：a.不要随意瞎调研，调研完，员工就会有期待，如果后续没有什么活动就失望；b.问题不能瞎问，“你哪里做的不好？在某某方面有什么问题？为什么业绩上不去？”填表人就在想“你才有问题呢，你全家都有问题！”
方式2:私下沟通，沟通对象包含：代表性的员工、培训对象的上级和下级。多维了解目前执行现状，尤其是统计数据无法看出的问题，如大家对该项工作的看法以及目前工作方式等。
（以上两种方式可结合，切记如果不确定一定会有培训，不要瞎调研，培训口碑会做滥）
4、分析需求：最好玩的环节，80%培训人死在这里。死的样子就是老板认为培训效果不好，但培训人这时就会说“调研里他们说想学这个啊！我也开了这个课程了！没毛病啊！”老板无话可说，反正就不涨工资要么换人，培训人也无话可说...问题来了：怎么分析培训需求，确定培训目标？
重要的事只有一个：对比！对比！对比什么？
对比“标杆和差生的行为差异点！”（即提升点，即培训目标）
“为培训人的成长贡献一个启发的力量。”
愿长（微信：vincent_wang0713）
独立培训人，知识付费创业者，成长顾问
坚持“以快乐的方式，给人以成长！”
倡导“基于人员成长的角度，打造落地+创新式培训，助力战略达成。”
