这是一个鸡和蛋的问题。哪个先来:幸福还是成功?是成功让你快乐，还是快乐让你更有可能成功?这就是海军研究生院管理学副教授保罗-莱斯特宾夕法尼亚大学积极心理学中心主任马丁-塞利格曼以及已故美国有影响力的心理学家埃德-迪纳试图回答的问题。
五年来，研究人员跟踪了美国国防部所有工作职能的近100万名员工。他们用"积极和消极情绪表"和"生活取向测试"(军队用来衡量幸福成的工具)中的问题来衡最他们的相对幸福感和乐观情绪并将其与员工获得的奖励数量进行比较。他们的研究结果，"快乐的士兵是最高的执行者"，发表在《幸福研究》杂志上。
"当领导层决定让你获奖时，在真正给某人颁奖之前有一个相当严格的过程，"莱斯特说。"在大约一百万名员工中，只有12.6%的人获得了奖项。这些不是参与奖:获得奖项是很罕见的。"
幸福的影响
那些具有最高积极幸福感的人获得奖项认可的数量几乎是那些幸福感得分最低的群体的四倍。研究人员还发现，虽然像悲伤和愤怒这样的负面情绪预示着较少的奖项，但拥有低水平的积极情绪也是如此。
"莱斯特说:"我们能够专注于幸福感的影响作为业绩的预测因素。"高度的负面情绪会干扰良好的表现，而高度的乐观情绪则预示着更大的优越工作表现的几率。"
这项研究的底线是，你不一定要有成功才能快乐，你也不一定要快乐才能找到成功。与同龄人相比，可以被认为是不快乐的人仍然获得了业绩奖励，但他们获得奖励的比率低于总体上快乐的人。
"快乐可以让你有更大的机会获得成功，"莱斯特说。"技能、知识能力-所有这些都非常重要。而我们并不是说幸福比所有这些其他的东西更重要。我们正在表明，幸福是一个可衡量的业绩预测因素。
这意味着什么？"莱斯特说:"这就是这项研究的特殊之处，不仅是它的深度，而且是它的广度。
由于幸福可以是成功的前奏，莱斯特和他的研究人员鼓励各组织关注员工的幸福和乐观情绪。"他说:"幸福感很重要，应该加以衡量。"从某种意义上说，它是组织本身健康的代表。测量和发展它是有价值的"。
与其依赖管理层的直觉，不如从使用评估工具对现有员工以及未来的雇员进行评估，以衡量幸福感、乐观度和整体幸福感。许多组织已经使用行为筛选来评估求职者。如果它不包括有关幸福和乐观的问题，就应该用这个元素来更新它。
组织还应该注意有毒的领导和员工，他们会导致其他人的不快乐，影响业绩并导致更高的流失率。培训领导以更好地管理员工是有帮助的，尽管更严厉的措施，如解雇，可能是必要的，以保护团队的整体心理健康。
要采取的另一个步骤是在你的劳动力中培养快乐。莱斯特和研究人员建议实施简单的练习，例如鼓励员工对改变他们生活的人做感恩的见证。或者让员工在一周内每天写下三件顺利的事情。塞利格导以前的研究表明。这些积极的干预措施可以增加幸福威。减少抑郁症状。
最后，莱斯特说，领异者应该以身作则。关注幸福感。"他说:"如果领导者想提高员工的幸福感，他们必须以身作则，使其成为组织的词汇和文化的组成部分。"我们从观察别人的过程中学习得最好。最大的收获是，你的员工的幸福很重要，是的，对业绩的客观衡量对组织很重要。这就是你的组织存在的原因，不管是什么原因。但归根结底，衡量你的公司做得如何的标准是评估你的员工的整体幸福。"
