作为管理者，不能用“头疼医头，脚痛医脚“来治理企业，企业的管理与经营是一整套系统的，某个环节出了问题，他的根源不一定就在这问题上，可能有更深层次的问题或者是其它问题导致的，所以记得要多问自己几个”为什么？“，让真相浮出水面来。

为什么会有遇事踢皮球能存在这么久，并且几乎大多数人都是这样？

从深层次看，一定是企业文化的原因导致，整个组织遇事踢皮球的人多了，领导也睁一只眼，闭一只眼，谁愿意接下来自己做，这事就过去了，其它踢皮球的继续踢皮球，日积月累，大家都养成了习惯。而更深层次的原因，是管理者的”不作为“导致踢皮球文化的产生的，具体有以下原因：

1.管理者以人际关系优先，不想做得罪人的角色，大家关系能保持，工作有人做完就算了，得过且过。

管理者以人际关系为主并没有错，但是有一点要注意的，你要看整个团队的工作氛围，并且要识别出”踢皮球“的工作作风，对整个团队的工作开展是弊大于利，很容易造成简单的活抢着做，难的活就踢皮球，那么不得不使用权力把任务分配下去，下属就认为这么干，心里不乐意，会在心里产生疑问：为什么老是我？而做完又没有啥奖励，应付一下吧，甚至就没完成，不会做，导致事情就这样放一边，成了烂摊子，谁来收拾这烂摊子？要么就是管理者，要么就是其它人。这样整个团队的业绩，怎么能完成得了呢？

面对这样的情况，应该这样做：”管理者看重什么，就提倡什么，针对下属的踢皮球行为，指出来并加以纠正，提倡大家主动积极做事，遵循公平、公开、有逻辑与规则分配，实在没法改变，就直接写进绩效考核里面去，划重点考核这事，要么就改变自己的行为，要么就拿低绩效分，少拿点钱，甚至离开这个团队，管理者该硬的时候，一定要硬起来，不能只会当“和事佬”！

2.在团队里面提倡做事靠积极主动，并且对积极主动做事，拿到预期结果的进行表扬与奖励。

营造一个相对公平、公开的做事环境，向下属积极做事的思想，并且自己先身体力行地做到，影响下属的看法与行动，让他们也跟随着你做（羊群效应），另外就是对积极主动做事的且拿到预期的结果的，在团队内公开表扬，并且给予一定的奖励。对于那些踢皮球的老员工，就继续纠正与说服他们，如果他们还不改的话，意味着他们能分到的活更少，绩效也会打低，从而在这公司上收入平平，只要他自己能接受现状，认为无所谓，就留着当人手用吧。

为什么整个团队的业绩会完不成？

比业绩完不成更可怕的，就是业绩完不成后，大家还能继续在这团队里面工作，继续踢皮球，这难道不讲结果导向的吗？

业绩完不成的第一个问题应该是：业绩是怎么制定出来的？它遵循了哪些原则？依据是什么？

很多管理者还是用传统的做法：几个高管关起门来讨论，拍一下脑袋说做多少，然后把今年的目标一分解，大家各自领目标回去，今年就按这个定了，上司拿着自己分解后领到的目标，直接找大家开会，讨论一下怎么完成，大家一分，领着任务说做多少，有人不愿意接那么多，就强行分配下去，以为分配完了就可以高枕无忧，让下属想办法完成，完成不了就走人，再招人进来背这个指标，团队管理者负的责任很少，甚至没有。很肯定的告诉你，现在这方法已经不起大作用啦，你想想跟强迫着人去做完成他认为不认可的目标，这有可能会完成么？只会找借口说这困难，那困难，甚至会摆烂，就算你扣他工资又如何？现在的人生活水平早比以前好很多，大不了东家不打，打西家，但公司一定是这烂摊子的接手人。

那应该怎样做，才会凑效？

几位高管与中层管理者开会，表明今年公司发展的方向与策略，咨询他们的意见，而中层管理者在参与这个会议之前，就应该要与下属讨论过，今年一线的情况是怎样的，我们有什么资源与客户，对这市场的预期会是怎样，可以完成多少，大家就事论事地真诚讨论，开诚布公地说，中层管理者收集这些信息然后归纳，与高层开会时就提出自己团队讨论的结果与自己的见解，根据公司给出的方向，说出自己实现战略目标的思路，需要什么样的资源，要加人还是要加预算，或者是要申请其它部门的支持，需要多少时间来做，都要有明确的思路。

回来后，必须与下属开会，告诉他们我们团队的方向是怎样的，目标会是在哪个区间浮动，请大家给出自己实现目标的计划，以及说明为什么定这个数，再集体讨论可行性、合理性，与下属讨论时，不仅要给目标，还要给方法、给资源、给支持，确保这个计划是有机会实现的，并且以身作则地跟着下属去一线考察、做事，验证自己的计划是否正确，不行我们再调，或者换个思路去做，更重要的是你要与你的下属呆一起，知道他们的进度，评估他们按这个效率下去，能否做成，做不成的话，有什么成功的案例可参考，怎样借鉴，要不要找其它部门、其它公司的资源合作，借力打力？

下属自己做的计划，自然是有办法实现，而你与下属呆一起去想办法解决问题，尽力实现目标，会给下属更多信心，看到能完成的希望，自然会努力想办法做成，与此同时，当然不能把奖励给少了，必须把规则说明白，做到什么程度会有啥奖励，并且往公司定的目标方向去，做不到合格线的，结果导向，该走人的走人，该降级降工资的就降，没什么好说的。

除了做事之外，还得与下属保持良好的私人关系，发红包好、吃饭好、谈心好，反正与他们保持一个良好的上下级关系，给予他们信息与鼓励，同时容许他们犯些错误来成长，包容他们，与他们并肩作战，要赢一起赢。

你会当好的团队管理者吗？