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“企业发展正处于上升期，但公司现有老员工的素质已经很难跟上公司的发展步调了，怎么才能找到更匹配企业发展的人才呢？”

“招聘网站上看了成百上千份简历，人才也联系了不少，但是最后能够入职的却寥寥无几，推脱的理由各式各样，让人头大。”

作为国民经济的重要组成部分，中小企业的崛起直接关系我国经济的兴衰，尽管国家政府一再强调中小企业的作用，陆续出台多项扶持政策，很多人才依然对名企趋之若鹜，人才短缺的问题普遍存在于中小企业之间，迟迟没有有效的对策。

中小企业为什么招人难？

1、企业自身缺乏引进高素质人才必要的资金实力；

2、企业规模小、待遇差、名气低，无法为自己的简历增色；

3、中小企业多为单一或几个老板管理，授权、信任、权责和绩效等缺乏科学管理；

4、中小企业资源有限，劳动强度大；

5、中小企业培训制度不科学，员工培训投入少。

Why

这些弊病在企业发展早期都是无法规避的，浩博服务过众多大小企业，当中也不乏在人才引进上做的比较好的中小企业，给了我们很多启发。怎么在有限的条件下，吸引人才、留住人才，是中小企业必须正视的问题。

1.不过度苛求人才背景，适合企业的才是最好的

“这个人必须要是985、211毕业的”、“这个人必须是从大企业出来的”，这是很多企业对人才最基本的画像，很多中小企业清楚自身在制度、文化方面的薄弱，所以对人才的背景会特别看重，遵循“大公司出来的人综合素质一般不会差到哪里去”的粗浅道理，对背景好的人才有着病态式执着，也因此忽略了该人才是否与企业发展战略相匹配。

从大公司出来的人才，固然是一块璞玉，但因为带有大公司的文化烙印，一旦换到小的平台发展，一是要考虑到其文化适应性的问题，二则要考虑其是否具备解决各种问题的能力，大企业由于职务的细化，往往是“一个萝卜一个坑”，对于要求“一专多用”的中小企业来说，大公司背景的人才是否真的适合有待考量。

2.定制化的薪酬激励方案

不同人才由于其个体差异，每个人的价值追求也不尽相同。根据相关研究，在对不同教育背景的员工激励因素方面有如下差异：

大学教育程度以下员工排在前三位的是福利、职业机会、认同度；

大学教育程度的员工是资源、职业机会和报酬；

研究生学历的员工则更关心资源、工作任务和认同度。

根据不同人的需求，定制不同的方案，对于比较看重薪资福利的人才来说，制定对其有利的薪酬激励方案，除了基本薪酬以外，加以奖金、股权分红等方式的运用。

1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励。对于一般的技术员工和工人可以采取一次性奖金鼓励他们在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

2）对于对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式，制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

3）对于从事市场方面工作的人才：可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

3.授予人才更高的头衔

前面提到，人各有所需，根据马斯洛的需求层次理论，除了物质上的追求以外，也不乏个别追求精神和名利的人才。通过更高的头衔吸引人才，从企业的角度上来说，既然给了人才对应的职级，意味着要对人才有更高的要求，一方面对企业实现企业目标更有保障，另一方面，人才也可以从这富有挑战的工作中得到锻炼，通过不断的实现目标而获得自我满足。

通常，职级的调整是要和薪酬方案相辅相成的，一个具有发展性思维的企业，必须清晰的知道，无论什么时候，人才的工作付出必须与薪酬回报相对称，如果只是单纯的授予职级，却没有采取任何薪酬调整措施，是没有理由让下属为你卖命干活的，久而久之，人才也会因为心里不平衡而选择离开。

4.有被人才认可的项目及方向

从人才谋发展的角度出发，对一家公司的前景判断是最基本的，所以我们经常在收到一些求职委托时，很多候选人都会提到，想找更有发展前景的行业。这里就要求中小企业的灵魂人物去向人才描绘愿景，这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的企业，跟你并肩作战。

特别在于说服那些原本工作的特别稳定的人才上，需要投入更多的时间与精力，要求企业不断的进行沟通、交流、愿景勾勒，从人才的位置上去想事情，同时，给能够体现对方价值的现金或期权，否则，在薪酬、前景、稳定各方面都没有优势的情况下，人才很难有留下来的理由。

5.企业文化的构建及加强

中小企业往往疏于企业文化的建设，认为发展阶段最重视的应该是业务，企业文化更多是给外人看的，将企业文化等同于正直思想工作以及规章制度，所以，很多中小企业都把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业logo的设计上。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织和结构及其关系。企业控制智能的应用方式，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

有哪一个赫赫有名的世界巨头，不是从中小企业发展起来的，曾经的阿里也只是17个人组建起来的创业团队，中小企业的未来充满着一切可能，他们的发展，需要更多优秀人才的参与。

或许你与优秀的人才之间只差一个猎头的距离~