生产经营目标绩效管理 实 施 办 法

为提高企业生产经营管理成效,实行责、权、利相统一的目标责任制管理，提高人力资源核心管理水平，建立完善公开公正的绩效评价体系和有效的激励约束机制，充分调动部门、班组和员工的生产积极性，共同致力于企业生产经营目标的实现，促进组织和个人管理效能的持续提升，构建和谐企业文化，更好地服务于企业的战略规划和远景目标，特制定本生产经营目标绩效管理实施办法。

 一、绩效管理的目的

推行绩效管理是企业发展的必然。是企业为了实现生产经营目标，运用特定的标准、指标，采取科学合理的方法，对承担生产经营任务及与之相关联的绩效目标，实现过程及结果<成效>实行考评，对部门和员工的工作表现和实绩进行客观公正考查评价的过程。绩效管理的核心目的是通过提升员工的绩效水平来提升组织<企业>的绩效，达到“双赢”的目的。

 二 、绩效管理范围

制度适用于公司所有成员。

三、绩效管理要求

1、公平公正。绩效考核是绩效管理模型发挥作用的关键。只有建立公平公正的评估标准，对员工和部门的绩效做出客观公正的评价，才能对业绩优异者起到激励作用，对业绩不佳者起到鞭策作用。如果绩效评价标准和评估结果不准确，将会导致激励目标偏高，激励对象错位，那么整个绩效考核评价系统就不能发挥激励鞭策作用。

2、目标可行。绩效目标应指向明确，合理可行。绩效管理发挥作用的机制是，对组织和员工设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使组织和员工向着企业期望的方向发展，从而提高组织和员工绩效水平。科学合理地制定切实可行的目标，是取得绩效管理成功的关键。因此，目标不能过高，也不能过低，过高会因为无法达到而失去信心，甚至放弃。过低会因为不用努力争取就会做到，而失去激励进取作用。因此，制定绩效管理目标时，一定要对主客观原因条件做充分的估计，对内部资源因素做详细的分析，结合组织和员工的条件能力和技术水平等制定切实可行的绩效考核目标。

3、考核量化。目的是增强考核评比的可操作性，做到考评过程、考评实际和考评结果客观、真实、公平、公正，而不是模糊的主观评价，脱离实际的猜度。要使考核评定结果尽可能与实际相符，尽可能的挤出考核水分，节省考核的时间、人力和成本投入，减少考核的难度，提高考核工作效率。同时，又要避免考核过于简单化、格式化，成为填表游戏，该考的不考，该抓的不抓，重点不突出，要领不掌握，使考核图有形式，流于表象，效率降低，甚至做无用“功”。

 4、民主管理。绩效管理是企业为实现管理目标形成共识的过程，是在一定时期内科学、动态地衡量组织和员工工作效率和效果的管理方法。年度生产经营管理目标的制定过程中，一定要有各级人员的参与，让各级管理人员及基层员工充分发表自己的意见看法，提出合理化建议，使既定目标得到部门和员工认可认同，保证企业总体管理目标层层向下分解，部门和员工自觉自愿承担，同时使目标的完成具有深厚坚实的群众基础。

 5、目标一致。企业一般有清晰的发展思路和战略，有远期发展目标，也有具体的近期发展目标。在此基础上根据公司生产计划要求和企业内部生产条件，制定出年度生产经营计划和生产经营目标，然后向部门分解，成为部门生产经营目标，部门再向班组员工分解，就成为员工生产目标。因此，绩效管理一定要强调企业目标、组织目标和个人目标的一致性，强调个人与组织一同发展，一同成长，形成团结一心，共同努力，协同一致的“双赢”和“多赢”局面，依靠整体力量完成目标任务。

6、持之以恒。绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程，也是一个复杂的运行管理体系，无论那种绩效管理和绩效考核方案、办法，都不可能十全十美，毫无瑕疵，会存在这样或那样的不足、缺陷，需要在运行中不断修改完善。同时，绩效管理是一种带有制约性的目标管理方式和手段，目的是解决平均主义、“大锅饭”、干好干坏一个样的、苦乐不均，赏罚不明等管理弊端，肯定会受到一部分人的消极对待和抵触，甚至品头论足的贬损，在推行中难免会遇到阻力和困难。因此，要充分认识实行绩效管理的难度，要有攻坚克难的决心，坚持到底的信心，取得成功的雄心，持以以恒，贯彻到底，始见成效。

7、有效激励。绩效管理主要是通过对组织绩效评价，达到合理评价员工的绩效，一方面达到具实评价和有效激励员工的作用，另一方面，根据对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人业绩，达到企业业绩提升的最终目的。在绩效管理目的中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应是目标效价和期望值的乘积。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，与奖励脱节的绩效评价是没有作用的。因此，要建立健全绩效管理的奖惩激励机制，在激励方式上以正面激励为主，对业绩成效突出和业绩优异者，除给予精神鼓励，还要给予一定的奖金物质奖励，使积极作为、奋发努力、有贡献者真正得到实惠和价值认可，进一步激发员工和组织创造优秀业绩的积极性和正能量。

8、领导带头。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。工作好不好，关键在领导。绩效管理是一种业绩成效管理的有效方法，与各级领导的管理工作密不可分，是对管理自觉化程度的积极提升。各级领导要把思想认识统一到绩效管理的机制体系建设上来，以身作则，身体力行，积极组织，认真推行，重视并运用目标+沟通的高效绩效管理方式，既要强化自身绩效目标管理，又要做好班组、员工绩效管理和考评工作，使部门目标与员工目标有机结合，双向互动，互为支持，从而达到员工绩效与部门绩效同时提升的目的。

四、绩效管理实施办法

1、成立公司绩效考核考评小组。考评领导小组组长由公司总经理担任，副组长由常务副总经理担任，成员组成由各中心、部门负责人，考核小组办公室设在企业事务管理部办公室（简称考核办），负责实施绩效考核的各项日常工作。

 2、考核整体采用百分制计分，分为月度、季度、年度考核，与经济挂钩，部门负责人及副总经理级年薪人员按月、季、年考核（额度原则上为工资总额的20%，即20万年薪月绩效工资为4000元，每1分对应绩效工资为40元，10—15万元年薪为绩效工资为2000元，每1分对应绩效工资为20元，其它月薪人员按月度考核（额度均为500元/月，每1分对应绩效工资5元）。

 3、员工绩效考核评定由班组负责实施，厂、部门办公室协助，考核领导小组办公室检查监督。班组绩效考核评定由厂、部门办公室负责，考核领导小组办公室审查评定。厂、部门绩效考核评定由公司绩效考核领导小组办公室负责，小组领导及成员审核评定（被评人员不参加本人评定）。各职能部门要建立健全生产管理目标绩效考核基础台账<也可称底册>，全面监管，控制动态，及时客观，公平、公正地进行考评，力争绩效考评的真实性和时效性。

 4、年薪人员绩效考核实行一月一考，按季度、年度总结兑现，兑现将直接通过书面结果单独进行奖罚，由行政办公室负责兑现。

5、厂、部门、班组和员工绩效考核实行一月一考，按月兑现，一季度总结一次，各办公室每月25日将当月绩效考评结果进行收集整理，按对应的分值、金额做为考勤汇总表及工资表绩效考核一栏内直接兑现奖罚，扣罚不封顶（如员工扣分超过100分后，绩效金额为负值扣发），由企业事务管理部负责审核。

 6、员工考核结果评定为四个等级，90分以上为胜任，70分以上为称职，50分以上为不称职，评定结果做为员工工资晋级、职位晋升及年度评选先进依据。中高层年薪人员结果评定由考核小组评定。

7、绩效考核成绩划分为四个档次；即优秀级、良好级、一般级、差级。96分以上为优秀级，90-95分为良好级，80-89分为一般级，80分以下为差级。当月被评定为优秀级的，员工给予100元奖金奖励，班组长给予300元奖金奖励，班组副职给予200元奖金奖励；厂、部门副职给予500元奖金奖励。取得良好级的，以精神鼓励为主，给予表扬，并予以公示；取得一般级的不奖不罚。员工或班组、部门当月绩效考核被评为差级的，分别给予口头警告、戒勉谈话或责令书面检查，连续两个月被评定为差级的，班组长<包括副职>视情节撤职或降职使用，员工降低一个级别，初级的降为重新试用。部门领导班子集体作出书面检查，交考核领导小组研究处理。

8、凡有技术革新、发明创新、创新创建举措，且对节约生产成本、提高工作生产效率成效明显的，做为特殊绩效给予专项奖励。

9、凡在抢险救援、紧急救护中有显著积极表现的，给予重奖。

 10、对于部分中等违纪及严重违纪行为，情节严重或造成一定经济损失的，除绩效考核外还应根据违纪处罚条例做出处罚或赔偿，产生社会法律责任者，将追究相关责任。

11、考核办每月定期将考核结果向被考核者予以公示反馈，单位或个人对考核结果有异议的，可在考核结果公示后的三个工作日内提出申诉，提出申诉的应当填写申诉表，并充分说明申诉理由，报送考核办公室提交审定。最终考核结果由考核办保存备案。

 五、绩效考核有关问题说明

1、绩效考核方式、办法。绩效管理目标考核评定主要采取四种方式、办法。即听、看、查、问。听是听取工作、生产情况汇报，听取主管领导情况介绍，听取员工意见、评论、评价等；看是深入厂、部门、班组生产现场巡视、察看，看生产现场管理状况，看设备运行维护状况，看安全文明生产情况，看员工精神面貌和遵守劳动纪律、安全操作规程情况，看生产现场卫生管理情况，凡是看到的有关情况均可作为考核评定的客观依据；查，指考核检查、日常检查、例行检查、跟踪检查、专项检查及检查情况通知通报，包括生产、设备、工艺、指标、安全运行记录和厂长、班组长带班记录、管理台账及文件资料的检查等；问，询问有关生产情况、有关生产问题的解决、有关交代事项的办理结果、有关反映问题的真实情况等。按听、看、查、问进行综合考核评定。

 2、本绩效管理考核办法需要在实行中不断修改完善。一个考核方案的成功与否，有待实践检验。一项好的考核制度的目的性主要有三点：一是被考核的对象认为可以接受；二是考核的人觉得有抓手，方便操作；三是公司觉得可以起到鼓励员工推动工作的作用。简明实效的操作方法能够得到积极执行，从而使组织的管理水平提高到一个新的高度。但不能期望一个方案就能解决所有问题，需要循序渐进。具体考核办法需要采取广泛征求意见、建议、民主讨论协商、试行检验、修改完善等程序才能臻于完善，符合实际，切实可行，成为促进绩效提升的手段与工具。

 3、建立网络考核信息系统。要把基础台账考评记录和网上考评信息系统有机结合起来。建立健全厂、部门、班组和员工日常考核基础台账，强化日常考核管理，做到时时考、天天考、月月评，凡违必考<指扣分考核>，专人负责，互相配合，共同协作，齐抓共管，登记<记录>清楚，有据可查，程序完备，公开公正。同时建立网络考核平台，将所有统计数据动态信息，规范即时地录入电脑，存储管理，提供浏览、检查、监督、核对等系统功能。基础台账的变化数据和动态信息要及时录入电脑，不迟不漏，保证数据信息的即时性、完整性和准确性，保证录入存储的数据信息与考核领导小组办公室数据信息的同步与一致性。