在吕广渝的思维框架里，处在第二象限的是人道。这人道又可以有个子坐标来拆分:
利己
manager 正确的做事 | leader做正确的事
平台————————＋————————个人
组织价值观 | 知人心识人性
利他
平台利己
平台即公司，平台利己扮演的是经理的角色，围绕竞争展开任务计划、人才留配。核心目的是平台要发展。全部的决策是基于平台利益所做，管理者观念差异会导致结论的差异，但总体上各公司都有意识。
个人利己
针对管理者而言，解决队伍怎么带的问题。这个问题是很个人的，因为一个公司会有很多m，每个m遇到的带队状况都不同，不同公司体量和阶段的差距又让公司间问题的解决办法带来不同。这个是很定制化的私人体验，虽然职位因事而设，但事因人成，因事成人，个人晋升离不开带队伍拿结果。
平台利他
是平台站在员工的角度上激发员工战斗状态的视角。两种方法流派。美团式的思考从事情开始，找激烈跑到做到行业前列时，行业的人才存量会自然吸引过来。阿里式的思考从人出发先盘点选人，后定任务指标。对错没有确定答案，因为方式是表象，背后是资金效率的高低。资金效率决定方式对错。
个人利他
企业角度出发，如何让每个员工都有利他思维，顺境逆境下都愿意跟着干下去。企业有低潮期，以人文关怀去弥补制度漏洞，也可以弥补企业发展中出现的一部分不平衡、低谷期。
这个分类模型下，有个局限是在于把角度拆得过细了，实际情况下每个企业或多或少会在各个象限里展现出一部分努力，因此若从上帝视角给企业定区域，也该是一个二维图形，在四象限中各占一块，只是有多有少。
另一种观点在于，当公司事成的时候，别人才会来关注你是不是能够有更好的人道分布。当评价一家公司是否是好公司时，事成是充分条件，人道是必要条件。
